Аутстаффинг и аутсорсинг: отличия

Аутсорсинг

Что есть аутсорсинг и какова его основная особенность? Этот термин подразумевает передачу фирмой сторонним исполнителям тех функций, которые ранее выполнялись персоналом компании самостоятельно. Самым ярким примером здесь является бухгалтерский учет. Современные действующие предприятия малого и среднего бизнеса уже давно не ведут собственную бухгалтерию самостоятельно. Во-первых, на это уходит слишком много внимания и усилий, а во-вторых, ведь бухгалтер – это целая штатная единица (а то и сразу несколько).

Намного выгоднее отдать эту тему на исполнение профессиональному бухгалтерскому предприятию, чьи специалисты быстро и качественно составляют отчеты и формы баланса для десятков клиентов. Производительность их труда (благодаря специализации и разделению функций) намного выше, чем у бухгалтера предприятия-заказчика, а значит, цена аутсорсинговой услуги будет меньше, чем совокупная стоимость ее производства своими силами.

В возможности экономии издержек и повышения производительности труда за счет централизованного оказания работ/услуг, а также благодаря специализации (разделению труда) и состоит экономическое обоснование существования схемы аутсорсинга. Ну как тут не вспомнить А. Смита с его примером по производству булавок?

Сейчас грамотные директора стараются отдать на аутсорсинг все, что только можно:

  • бухгалтерию (само собой разумеется);
  • уборку помещений в офисах и производственных площадях (профессиональный клининг);
  • организацию питания сотрудников;
  • организацию доставки персонала к рабочим местам, если эти места располагаются далеко от мест проживания людей, и пр.

За все эти услуги/работы (а аутсорсинг касается только услуг и работ) компания платит деньги, причем, заказчики экономят, а производители этих услуг еще и умудряются зарабатывать на их производстве. При этом директор компании с радостью отдает как можно большее число таких второстепенных, но нужных тем на аутсорсинг, потому что данные темы перестают его заботить и отвлекать от насущных бизнес-процессов, связанных с генерированием выручки и формирования прибыли.

Правильнее назвать аутстаффинг арендой штата работников или же какой-то его части. Понятие аутстаффинга предполагает вывод всего кадрового состава компании «на баланс» другой фирмы. После чего эта фирма предоставляет этих же работников компании (которая теперь уже является заказчиком аутстаффинговой фирмы) в аренду.

Аутсорсинг и аутстаффинг – знают ли работодатели разницу?

В Северной Америке и Европе сегодня широко применяются такие кадровые технологии, как аутсориснг и аутстаффинг персонала, однако в нашей стране о них до сих пор знают немногие.

Вероятно, в силу того, что обе эти схемы управления персоналом подразумевают использование труда работника, официально оформленного в штат другой организации, их нередко путают между собой. Чтобы разобраться в этих двух методах подробнее, давайте рассмотрим, что же они собой представляют.

При этом результат работы сотрудников на аутсорсинге работодатель оплачивает либо по факту выполнения поставленных задач, либо на абонентской основе или другими способами (сдельная, почасовая оплата и др.).

Отличия аутстаффинга и аутсорсинга

Главное, чем отличается аутсорсинг от аутстаффинга, – это предмет договора. При аутсорсинге работодатель заказывает определенную трудовую услугу, например, бухгалтерское или юридическое сопровождение. Ему неважно, кто конкретно будет выполнять трудовую функцию. Он не нанимает специалиста. Он заказывает услугу. Задача аутсорсинговой компании предоставить работников для выполнения этой задачи, обеспечить рабочий процесс, выполнить поставленную задачу.

При аутстаффинге персонала работодатель заказывает трудовые единицы определенного вида: с нужной квалификацией, стажем работы, прочими характеристиками. Аутстаффинговое агентство имеет в своём штате таких работников и предоставляет их на указанных в договоре условиях заказчику.

Итак, главная разница между аутсорсингом и аутстаффингом – это цель. При аутсорсинге это передача определенной функции сторонней организации, а при аутстаффинге – предоставление персонала.

Сравнение этих двух схем можно провести по параметрам в такой таблице:

Критерии

Аутсорсинг

Аутстаффннг

Об оказании услуг

О предоставлении персонала

Оплата производится за

Определенный объем выполненной работы

Предоставленные трудовые ресурсы

На территории компании-аутсорсера, подчиняясь её правилам внутреннего трудового распорядка

В ведении заказчика, например, в его магазине или на производстве с соблюдением установленного там режима

В обоих случаях работники являются частью штата сторонней организации. Именно агентство является их работодателем, выплачивает им заработную плату, а также оплачивает все социальные выплаты, налоги, предоставляет возможности уйти в отпуск или на больничный. Все трудовые споры также ведёт аутсорсер. Заказчик не сталкивается с кадровым делопроизводством. При аутсорсинге ему вовсе не важно, кто конкретно выполняет поставленную задачу, так что аутсорсер может менять исполнителей задачи хоть ежедневно или организовывать коллективную работу. А при аутстаффинге компания-исполнитель обязуется заменить сотрудника в случае невыхода на работу.

Сходные выгоды компании при аутсорсинге и аутстаффинге:

  • снижение затрат на налоговые и социальные выплаты: заказчик оплачивает услугу, стоимость которой ниже, чем расходы на содержание специалистов в штате; экономия достигает 50%;
  • отсутствие расходов на содержание непрофильных подразделений: особенно это касается аутсорсинга бизнес-процессов, когда заказчику не надо содержать, например, бухгалтерию, то есть не нужно обеспечивать бухгалтерам рабочие места, кабинет, компьютеры, программные продукты и т. д.;
  • все проблемы, связанные с поиском, подбором, обучением, наймом и увольнением персонала берёт на себя исполнитель;
  • работодатель заказывает услугу или привлекает работников с определенными характеристиками, а исполнитель обеспечивает выполнение указанных в договоре требований, при этом способы достижения такого результата заказчика не интересуют.

При обеих схемах работы заказчик сокращает свои расходы. Он делегирует рутинные бизнес-процессы или подбор сотрудников сторонней организации, а сам может сосредоточиться на основной деятельности. Так повышается производительность труда, отсекаются ненужные расходы, увеличиваются доходы.

В ведении заказчика, например, в его магазине или на производстве с соблюдением установленного там режима

Чем отличается аутсорсинг от аутстаффинга и чем они похожи?

Если вы хоть раз искали работу, то, скорее всего, сталкивались с аутсорсинговыми компаниями. Они помогают компаниям нанимать рабочий персонал, беря за это фиксированную плату. При этом самим сотрудникам никаких денежных выплат делать не нужно. Наряду с аутсорсингом существует понятие аутстаффинга. Они схожи, но синонимами не являются. О том, чем отличается аутсорсинг от аутстаффинга, и какие плюсы и минусы есть у этих направлений, вы сможете прочитать в этой статье.

В 19-м веке в Великобритании и некоторых других европейских странах стали приобретать популярность услуги по найму охранников, домашнего персонала, бухгалтеров и стенографисток. В 20-м веке аутсорсинг стал стремительно развиваться. Одной из ключевых фигур можно назвать компанию General Motors, которая получила мощный импульс к развитию именно благодаря привлеченному квалифицированному персоналу. В 1950-х годах в США стали появляться первые узкоспециализированные компании, которые занимались поиском и наймом персонала для конкретной сферы. Например, IT- аутсорсинговая компания или фирма по найму бухгалтеров для небольших производств. Такие услуги стали очень популярны, так как помогали сэкономить бюджет, не нанимая сотрудников на полную ставку. В Россию аутсорсинг пришел достаточно поздно: уже в 1990 году. Первые агентства обладали ограниченными возможностями, но постепенно работодатели понимали всю выгоду привлечения сотрудников со стороны. В данный момент во многих бизнес-структурах и государственных организациях используются технологии аутсорса.

Порядок проведения

Мы рассмотрели основные различия двух этих процессов, касающиеся специфики трудовых отношений между работодателем, т.е. компанией заказчиком, и исполнителем. Но различие есть и в порядке проведения аутсорсинга и аутстаффинга, поэтому мы рассмотрим и этот вопрос.

Осуществление аутсорсинга проводится примерно по одному принципу, вне зависимости от отрасли деятельности компании-заказчика. Стандартный процесс проведения выглядит следующим образом:

  1. Первоначально оценивается весь спектр предполагаемых работ. Четко оговаривается оплата, а также все малейшие нюансы договорного соглашения.
  2. Составляется договор об оказании услуг, который подписывается обеими сторонами.
  3. Специалист или группа работников осуществляют свою деятельность, реализуя тем самым поставленные задачи. Естественно, делают они это в соответствии с теми сроками, которые были прописаны в договоре.
  4. Формируется отчет о проделанной работе, который подводит итоги взаимного сотрудничества.
  5. Компания-заказчик производит полный расчет с исполнителем. Если претензии отсутствуют, то составляется специальный акт о выполненных работах.

Что касается аутстаффинга, то он проводится несколько иначе:

  1. Компания-исполнитель, которая предоставляет наемных сотрудников, тщательно изучает специфику деятельности компании-заказчика. Во внимание принимаются задачи, которые можно будет решить с помощью привлеченной рабочей силы.
  2. Между двумя сторонами составляется соответствующий договор. В нем должна быть прописана стоимость самой услуги.
  3. После того, как договор подписан, сотрудники приступают к осуществлению своей профессиональной деятельности.

Необходимо отметить, что договор аутстаффинга не предполагает конечный результат, что отличает его от договора оказания услуг, который составляется при аутсорсинге.


Соответственно, в случае нарушения трудовой дисциплины, либо некомпетентности отдельных сотрудников, работодатель может применять различные штрафные действия.

Основные нюансы:

право на предоставление труда имеют аккредитованные частные агентства занятости;

срок договора временный, до 9 месяцев, но с возможностью перезаключения;

более 10% привлеченных работников (от штата) надо согласовать с профсоюзом;

нельзя «арендовать» сотрудников для выполнения опасных и вредных работ;

нельзя ущемлять привлеченных работников по условиям и оплате труда.


нельзя ущемлять привлеченных работников по условиям и оплате труда.

Особенности аутсорсинга

Аутсорсинг-процессы – это выполнение сторонней организацией непрофильных функций компании-заказчика. В ряде случаев у «чужих ресурсов» имеется соответствующий уровень специализации, знаний, а также опыт и технические средства для выполнения задач.

Услуги аутсорсеров актуальные, если:

  • имеются вакантные места на непродолжительное время – часть персонала ушла в отпуск, на больничный или в декрет;
  • возникла необходимость в сезонной низкоквалифицированной или неквалифицированной рабочей силе;
  • требуется реализация срочного проекта, но в штате отсутствуют специалисты или численность персонала мала;
  • необходимо провести маркетинг-исследование, рекламные презентации или воспользоваться услугами логистов, бухгалтеров, IT-специалистов;
  • нужно сократить расходы на оплату труда, снизить количество кадровых задач или уменьшить потери при налогообложении.

В российском законодательстве отсутствуют положения о договоре аутсорсинга. Однако, по ст. 421 ГК РФ граждане могут свободно предоставлять услуги. В п.1 ст. 779 ГК указана возможность заключения подобного соглашения. По письму УФНС № 20-12/066875 аутсорсинг-контракт является договором на оказание услуг с передачей функций не более, чем на 1 год.

  • имеются вакантные места на непродолжительное время – часть персонала ушла в отпуск, на больничный или в декрет;
  • возникла необходимость в сезонной низкоквалифицированной или неквалифицированной рабочей силе;
  • требуется реализация срочного проекта, но в штате отсутствуют специалисты или численность персонала мала;
  • необходимо провести маркетинг-исследование, рекламные презентации или воспользоваться услугами логистов, бухгалтеров, IT-специалистов;
  • нужно сократить расходы на оплату труда, снизить количество кадровых задач или уменьшить потери при налогообложении.

Аутстаффинг и аутсорсинг персонала: в чем отличия? Узнайте!

Аутстаффинг (англ. outstaffing – «внештатный») – схема управления персоналом, согласно которой в распоряжение компании-заказчика предоставляется определенное количество работников. Они не вступают с компанией-заказчиком в правовые отношения и выполняют работы от имени аутстаффера (компании, предоставившей работников). Внештатных сотрудников можно считать прикомандированными к принимающей компании на определенный период.

Аутсорсинг (от англ. outsourcing – «внешний источник») – схема сотрудничества, согласно которой компания-заказчик передает часть своих бизнес-процессов или непрофильных задач на обслуживание другой компании (юридическому лицу или ИП).

Основным заданием и аутстаффинга, и аутсорсинга является оптимизация трудовых, денежных и временных ресурсов компании-заказчика. Плюсы такого подхода:

  • явная экономия денежных средств.
  • высвобождение людских ресурсов (для их последующего привлечения к новым направлениям деятельности компании или более сложным задачам)
Читайте также:  Последние новости о льготной пенсии в 2020 году

Схожесть проявляется также и в ведении кадрового, бухгалтерского и налогового учета. И в первом, и во втором случае данные функции возложены на аутстаффера или аутсорсера, а не на компанию-заказчика.

Для наглядности основные различия между аутстаффингом и аутсорсингом представлены в виде небольшой таблицы.

Аутстаффинг Аутсорсинг
Законодательная база
Глава 53.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)»Глава 39 ГК РФ «Возмездное оказание услуг»
Предмет договора
Возмездное указание услуг, выполнение работ силами работников исполнителяВыполнение функций и обслуживание бизнес-процессов компании-заказчика
Оформление сотрудничества
Договор о предоставлении труда работников (персонала); дополнительное соглашение к трудовому договору; пометка в трудовой книжкеДоговор возмездного оказания услуг, Договор подряда
Срок действия договора
До 9 месяцевБессрочный
Передача функций
Строго регламентируется ТК; на практике – низкоквалифицированный персоналПолная свобода действий; на практике – интеллектуальные функции ( IT , бухгалтерия, кадры, юриспруденция, маркетинг)
Оплата
Ежемесячная выплата зарплаты (иногда – разбивка на авансовый платеж и саму зарплату). Размер зарплаты должен быть не ниже, нежели у работников в штате на аналогичной должностиОплата в сроки, оговоренные договором (как правило, по факту выполненных работ). Размер оплаты устанавливается взаимным соглашением двух сторон
Организация труда
Как правило, предоставляется полноценное рабочее место. Подчинение трудовому распорядку компании-заказчика, оформление должностной инструкцииГибкий график, нет рабочего места, удаленная работа с редким появлением в офисе компании-заказчика
Ответственность за невыплату зарплаты
Субсидиарная ответственностьВозложена на аутсорсера (компанию-исполнителя)
Несчастные случаи
Расследует компания-заказчикРасследует аутсорсер

Аутстаффинг и аутсорсинг несут компании-заказчику конкретные экономические выгоды. На этом сходство между этими двумя вариантами привлечения внештатных сотрудников заканчивается. Отличия проявляются во всем: в законодательной базе, предмете, условиях и сроках действия соответствующих договоров, а также в ответственности за невыполненные денежные обязательства. Поэтому выбор варианта сотрудничества – аустаффинга или аутсорсинга – зависит исключительно от задач компании-заказчика.

Аутсорсинг (от англ. outsourcing – «внешний источник») – схема сотрудничества, согласно которой компания-заказчик передает часть своих бизнес-процессов или непрофильных задач на обслуживание другой компании (юридическому лицу или ИП).

Аутстаффинг и Аутсорсинг для чайников

Vivere est militare – жить значит бороться.

Неотъемлемой частью жизни является борьба. Борьба за лучшие условия жизни, более оплачиваемую работу или лучший столик в ресторане. Именно она определяет: кому царствовать, а кому подчиняться, и именно она есть основа для успешного бизнеса, как цинично это не звучит! В бизнесе для этой борьбы есть множество рычагов и средств: «понижение цены на товар», «улучшение качества и доступности», «ассортимент товара или услуг» и «персонал».

Персонал – это важнейший из рычагов бизнеса для успешного роста и развития. Квалифицированные кадры отладят работу и укрепят компанию в независимости от должности. Даже уборщица может плохо вымыть пол в коридоре, что испортит впечатление о Вас у потенциального инвестора, и на переговорах вам придётся туго.

Для работы с персоналом нужен менеджер по кадрам, который ведёт прием, перевод, увольнение, оформление, документооборот, регламентацию должностных обязанностей, составление отчётов, выдачу справок и т.д. На нём лежит большая ответственность, но что если кадровика нет? Нанимать его дорого, или Вы сами настолько привыкли быть и руководителем и кадровиком, и бухгалтером, что не заметили, как вырос Ваш бизнес, и теперь вместо маленького кафе стоит отличный двухэтажный ресторан с летней площадкой.
Вам нужен персонал, который знает, как работать, и Вам нужен управленец этим персоналом. Вот здесь и появляется понятие Аутстаффинг и Аутсорсинг. Это разные понятия, хотя и имеют одинаковую основу.

Аутстаффинг (англ. out — «вне» + англ. staff — «штат») – это способ управления персоналом, предполагающий оказание услуг компанией аутстаффером заказчику по оформлению правых отношений с персоналом и ведением кадровой отчётности по персоналу, при этом сотрудники продолжают работать по месту нахождения заказчика. Проще говоря – сотрудник работает у Вас, а прямым работодателем выступает компания аутстаффер, которая заключила с Вами договор на предоставление услуг, выполняемых Вашими сотрудниками. Зачем? Все потому что одному человеку, если Вы ведёте свой бизнес самостоятельно, сложно уследить за всеми изменениями в законодательстве, а нанимать дополнительно отдельного специалиста для кадрового делопроизводства – нецелесообразно и невыгодно. С другой стороны, даже крупные компании, имеющие в своём распоряжении целые кадровые отделы, прибегают к помощи компаний аутстафферов, для того чтобы снизить нагрузку на кадровый отдел. Кто будет работать в Вашей компании – определяете Вы, а всем остальным занимаются специалисты компании «SLG». Но здесь присутствует так называемый «человеческий фактор».
Сотрудники могут заболеть, уволиться, или попросту не справляться с увеличенными объемами работ, которые имеют сезонный характер, или возникают от случая к случаю, как разгрузка-погрузка на складах или уборка снега с наступлением зимы. Что теперь? Держать у себя в штате большое количество сотрудников, которые задействуются не все или не в полной мере – не выгодно. Для этого есть Аутсорсинг кадровой сферы и процессов, связанных с подбором персонала. Аутсорсинг (от англ. outsourcing: (outer-source-using) использование внешнего источника/ресурса) — это передача организацией определённых бизнес-процессов, или производственных функций на выполнение, согласно договору, другой организации, которая специализируется в этом направлении. Можно передать любую функцию другой организации, которая в этом специализируется, будь то бухгалтерские услуги, юридические, издательская деятельность, IT-сопровождение или услуги по подбору и предоставлению (лизингу) персонала. При необходимости в последних услугах и возникает путаница между Аутстаффингом и Аутсорсингом.

Аутстаффинг – это услуга, привязанная к сотруднику. Вывод за штат, или переоформление, осуществляется именного этого, конкретного сотрудника, работающего у Вас. Аутсорсинг персонала привязывается к вакансии. Если Вам нужен дополнительно сотрудник – сегодня это будут один человек, завтра другой, послезавтра третий, но отвечающий требованиям заказчика по данной вакансии. В этом принципиальное отличие Аутстаффинга и Аутсорсинга персонала при работе c Компанией SLG.

Бизнес – это борьба! Борьба жесткая, иногда по правилам, иногда – нет. Борьба, в которой выигрывает сильнейший – тот, кто имеет перевес в живой силе, технике, ресурсах. Аутстаффинг и Аутсорсинг – это не просто средства для достижения поставленной цели, это щит и меч для компании. Они помогут защитить Ваш бизнес от внешних рисков, снизить расходы, перенаправить средства, что и позволит собрать силы, нанести удар и одержать победу в борьбе за лучшее место под солнцем.

У нас есть решение для Ваших задач! Группа Компаний SLG.

Автор
Ведущий специалист ГК «SLG»
Талашкевич Александр Олегович

Персонал – это важнейший из рычагов бизнеса для успешного роста и развития. Квалифицированные кадры отладят работу и укрепят компанию в независимости от должности. Даже уборщица может плохо вымыть пол в коридоре, что испортит впечатление о Вас у потенциального инвестора, и на переговорах вам придётся туго.

Аутстаффинг и аутсорсинг — отличия и особенности. Разница различных понятий: лизинг персонала, аренда персонала, аутсорсинг персонала, кадровый аутсорсинг и аутстаффинг.

Отличия аутсорсинга и аутстаффинга персонала часто не очевидны для тех, кто вплотную подошел к необходимости повысить эффективность кадровой работы в своей компании. Они очень похожи по смыслу и по форме и позволяют делегировать часть функций в области управления персоналом сторонним организациям. Чем выгодны новые кадровые технологии, что скрывается за терминами: аутстаффинг и аутсорсинг, лизинг и аренда персонала, и в чем сходство и различие между ними?

В российском сегменте предприятия долгое время развивались как натуральные хозяйства, собирая вокруг себя не только все этапы производства, но и социальную сферу. Передовые методики стали внедряться только с появлением рыночных отношений.

Аттестация государственных служащих: сущность и порядок проведения

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия формируется правовым актом государственного органа в соответствии с частями 9 – 12 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”. Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. В зависимости от специфики должностных обязанностей гражданских служащих в государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации. В графике проведения аттестации указываются: а) наименование государственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация; б) список гражданских служащих, подлежащих аттестации; в) дата, время и место проведения аттестации; г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений государственного органа.

Не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем. Отзыв, предусмотренный пунктом 12 настоящего Положения, должен содержать следующие сведения о гражданском служащем: а) фамилия, имя, отчество; б) замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность; в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие; г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. К отзыву об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации.

Читайте также:  Бланк договора купли-продажи квадроцикла

Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого гражданского служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый гражданский служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки гражданского служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости – его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным. Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, – также организаторские способности.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов. Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой должности гражданской службы. На период аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным гражданским служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку. Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего. Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Материалы аттестации гражданских служащих представляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

Вопросы для повторения и обсуждения

1.Почему организации оценивают своих сотрудников? Назовите преимущества, которые даёт систематическая и регулярная оценка персонала.

2. Виды и функции деловой оценки персонала .

3. Дайте сравнительную характеристику разных методов оценки персонала. Чем определяется выбор того или иного метода оценивания?

4. Какие типы аттестации персонала вам известны?

5.Перечислите функции аттестации, требования к организации аттестационного процесса.

6. Особенности организации аттестации государственных служащих.

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

Российское административное право

  1. соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы;
  2. соответствует замещаемой государственной должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
  3. соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
  4. не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

II. Организация проведения аттестации

8. В правовой акт государственного органа о проведении аттестации, составленный в соответствии с примерным правовым актом государственного органа по форме согласно приложению N 1, подлежат включению положения:

о составе аттестационной комиссии, сроках и порядке ее работы;

об утверждении графика проведения аттестации и списков гражданских служащих, подлежащих аттестации, а также об организации ознакомления с данными документами каждого аттестуемого гражданского служащего;

о необходимости подготовки непосредственным руководителем и представления в аттестационную комиссию отзыва об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период (далее – отзыв), составляемого по форме согласно приложению N 2;

о применяемых методах оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих с учетом категорий и групп должностей гражданской службы, областей и видов профессиональной служебной деятельности;

об ознакомлении гражданского служащего с отзывом не позднее чем за 2 недели до начала аттестации;

о подготовке кадровой службой материалов, необходимых для работы аттестационной комиссии;

об обеспечении информирования независимых экспертов о месте и времени заседания аттестационной комиссии.

9. График проведения аттестации составляется кадровой службой с учетом мнения непосредственного руководителя аттестуемого гражданского служащего, даты проведения предыдущей аттестации и ежегодно представляется для утверждения представителю нанимателя.

10. Для проведения аттестации гражданского служащего, замещающего должность гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, кадровой службой совместно с непосредственным руководителем определяется возможность проведения оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего без использования сведений, составляющих государственную тайну. В этом случае аттестация гражданского служащего может проводиться аттестационной комиссией с участием лиц, не допущенных к государственной тайне.

В случае невозможности оценки профессиональной служебной деятельности такого гражданского служащего без использования сведений, составляющих государственную тайну, состав аттестационной комиссии формируется из числа лиц, допущенных к государственной тайне.

11. На заседании аттестационной комиссии присутствует непосредственный руководитель аттестуемого гражданского служащего либо его заместитель в случае, если ни один из них не был включен в состав аттестационной комиссии.

12. Представитель нанимателя принимает меры по исключению возможности возникновения конфликта интересов у членов аттестационной комиссии, исходя из имеющейся у него информации об их личной заинтересованности, которая может повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. Представителю нанимателя рекомендуется предупредить членов аттестационной комиссии о необходимости его информирования в случае возникновения у них личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

13. Член аттестационной комиссии в случае выявления возможности возникновения у него конфликта интересов, связанного с участием в заседании аттестационной комиссии или с рассмотрением комиссией отдельных вопросов, не участвует в данном заседании и в принятии соответствующего решения.

14. По решению представителя нанимателя в соответствии с пунктом 8 Положения в государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий с учетом специфики должностных обязанностей гражданских служащих.

15. К числу обязательных документов, необходимых для работы аттестационной комиссии и представляемых в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до начала аттестации, относятся:

отзыв, подписанный непосредственным руководителем гражданского служащего и утвержденный вышестоящим руководителем;

аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации (при наличии).

Указанные документы могут быть подготовлены в виде электронного документа.

16. С целью подготовки отзыва используются годовые отчеты о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

17. Кадровой службой готовится выписка из личного дела аттестуемого гражданского служащего, содержащая информацию о специальности, направлении подготовки, продолжительности стажа гражданской службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки, включении в кадровый резерв государственного органа, об участии в мероприятиях по профессиональному развитию, наличии поощрений и награждений за период прохождения гражданской службы, имеющихся дисциплинарных взысканиях, а также иную значимую для целей аттестации информацию.

отзыв, подписанный непосредственным руководителем гражданского служащего и утвержденный вышестоящим руководителем;

Порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федерации

Аттестация государственных гражданских служащих, военнослужащих, сотрудников правоохранительной службы осуществляется в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента. (далее – Положение), Порядком организации и проведения аттестации офицеров и прапорщиков (мичманов) Вооруженных Сил РФ, установленным Приказом Министра обороны РФ, Положением о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации, утвержденным Приказом Государственного таможенного комитета РФ, и другими нормативными правовыми актами, учитывающими особенности того или иного вида государственной службы.

Аттестации подлежат все государственные гражданские служащие независимо от занимаемой должности. Однако на основании других критериев некоторые гражданские служащие освобождаются от прохождения очередной аттестации. В соответствии со ст.48 (ч.8) Закона N 79-ФЗ к ним относятся служащие, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация этих сотрудников может быть проведена не ранее чем через один год после окончания соответствующего отпуска.

Положение о проведении аттестации расширяет круг гражданских служащих, освобождающихся от прохождения очередной аттестации. В дополнение к служащим, указанным в Законе N 79-ФЗ, п.3 Положения предусматривает, что аттестации не подлежат гражданские служащие:

  • – проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;
  • – достигшие возраста 60 лет;
  • – беременные женщины;
  • – в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Аттестация гражданских служащих проводится регулярно, один раз в три года. Однако в некоторых случаях возможно проведение внеочередной аттестации.

Распоряжением руководителя органа городского самоуправления устанавливаются сроки проведения аттестации, утверждается список муниципальных служащих, подлежащих аттестации, а также график проведения аттестации.

Список муниципальных служащих, подлежащих аттестации, а также график проведения аттестации доводится до каждого аттестуемого служащего не позднее чем за два месяца до дня начала аттестации под расписку.

Не позднее чем за один месяц до дня проведения аттестации муниципального служащего его непосредственный руководитель представляет в аттестационную комиссию отзыв, в котором дается оценка деятельности муниципального служащего. Сведения, которые должны быть отражены в отзыве о муниципальном служащем при проведении его аттестации

Читайте также:  Скачать образец договор залога автомобиля

Кадровая служба (специалист по кадрам) органа городского самоуправления не менее чем за две недели до дня аттестации обязана ознакомить каждого аттестуемого муниципального служащего с отзывом о его служебной деятельности под расписку.

После ознакомления с отзывом аттестуемый служащий вправе самостоятельно представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности, являющиеся, по его мнению, важными для оценки этой деятельности.

В случае несогласия с отзывом о служебной деятельности аттестуемый служащий вправе представить в аттестационную комиссию аргументированное заявление об этом.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию службой кадров (специалистом по кадрам) представляется аттестационный лист предыдущей аттестации муниципального служащего.

Аттестация проводится на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого муниципального служащего.

В случае неявки аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии в назначенное время без уважительных причин аттестационная комиссия вправе провести аттестацию без присутствия этого служащего.

Заседание аттестационной комиссии начинается с определения (утверждения) порядка рассмотрения вопросов, вынесенных на заседание комиссии.

Аттестация муниципального служащего начинается докладом председательствующего или одного из членов комиссии, изучавшего представленные документы и материалы аттестуемого.

Члены аттестационной комиссии обсуждают представленные документы и материалы аттестуемого заслушивают его сообщение, сообщения приглашенных, задают вопросы. В целях более полного выявления профессиональных, деловых и личных качеств проводят собеседование, разбор конкретных ситуаций.

При необходимости и с его согласия в ходе аттестации с муниципальным служащим могут проводиться тестирование и (или) экзамен.

Обсуждение профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого применительно к его должностным функциям должно быть доброжелательным и объективным.

В случае представления аттестуемым муниципальным служащим в ходе заседания аттестационной комиссии дополнительных сведений о своей служебной деятельности или заявления о несогласии с представленным отзывом, аттестационная комиссия вправе принять решение о переносе аттестации этого служащего на очередное заседание.

На основании изучения и обсуждения представленных документов и материалов аттестуемого, заслушанных сообщений аттестуемого и приглашенных, ответов на заданные вопросы, проведенных тестирования и собеседования, разбора практических ситуаций члены аттестационной комиссии оценивают уровень профессиональной подготовки, деловые, личные качества аттестуемого муниципального служащего на предмет его соответствия функциональным требованиям по замещаемой должности, потенциальные (организаторские и другие) способности, в том числе на продвижение по службе. При этом члены аттестационной комиссии должны тщательно и взвешенно учитывать объем и современность профессиональных знаний, опыт и навыки работы, степень участия в разработках и реализации значимых проектов и программ, решении практических задач, стоящих перед подразделением, в котором работает аттестуемый, и перед органом городского самоуправления в целом.

Руководители органов городского самоуправления, иные приглашенные, присутствующие на заседании аттестационной комиссии, в голосовании не участвуют, но оценка ими деловых, профессиональных и личных качеств муниципального служащего учитывается членами аттестационной комиссии при принятии решения о его аттестации.

Голосование по принятию решения об аттестации и рекомендациям проводится при отсутствии аттестуемого, его непосредственного руководителя и приглашенных.

Решение по аттестации муниципального служащего и рекомендации аттестационной комиссии принимаются открытым или тайным голосованием простым большинством голосов от установленного численного состава аттестационной комиссии.

При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности.

Проходящий аттестацию муниципальный служащий, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

Документом, в котором отражаются результаты аттестации, является аттестационный лист-. муниципального служащего. Аттестационный лист подписывается членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании комиссии и принимавшими участие в голосовании.

Любой из членов комиссии вправе заявить особое мнение по процессу и результатам аттестации конкретного муниципального служащего. Особое мнение оформляется в письменном виде прилагается к аттестационному листу и является его неотъемлемой частью.

Аттестационный лист, оформленный в установленном порядке, не позднее чем через семь дней после проведения аттестации муниципального служащего представляется руководителю органа городского самоуправления, распоряжением которого сформирована данная комиссия. После принятия им решения по результатам аттестации аттестационный лист передается в службу кадров (специалисту по кадрам) вместе, с отзывом помещается в личное дело муниципального служащего для хранения.

Муниципальный служащий, прошедший аттестацию, в обязательном порядке должен быть ознакомлен с аттестационным листом (в т.ч. и с особым мнением) под расписку.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, в котором фиксируется вся информация о ее работе и принятых решениях. Протокол заседания комиссии подписывается председательствовавшим на заседании и секретарем комиссии. К протоколу прилагаются все исходные документы и материалы, представленные для аттестации муниципальных служащих. Протоколы заседаний аттестационных комиссий хранятся в службе кадров или ином структурном подразделении органа городского самоуправления, ведущем работу с кадрами

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается акт государственного органа, содержащий положения: о формировании аттестационной комиссии, об утверждении графика проведения аттестации, о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации, о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Оценить работу государственного служащего очень трудно, так как профессиональная служебная деятельность состоит в осуществлении публичных функций, не имеющих стоимостных оценок. Однако Положением определены некоторые процедуры, призванные обеспечивать объективную оценку его деятельности.

Не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем. К отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов. Кадровая служба государственного органа должна ознакомить аттестуемого с представленным отзывом. При этом аттестуемый вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки его без уважительных причин или отказа от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого, а в случае необходимости – его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности служащего. Если требуется, аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается решение, которое сообщается ему непосредственно после подведения итогов голосования.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, который знакомится с ним под расписку. Аттестационный лист хранится в личном деле служащего.

Решение должно быть принято в течение одного месяца со дня проведения аттестации (голосования аттестационной комиссии), не считая времени болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего (п.24 Положения о проведении аттестации).

Если гражданский служащий соответствует занимаемой должности, то никакого специального решения о продолжении гражданской службы (сохранении должности и т.п.) не принимается.

Если аттестационная комиссия рекомендовала служащего к включению в кадровый резерв для повышения в должности, издается правовой акт (приказ, распоряжение) о включении служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста (ст.64 Закона № 79-ФЗ).

В случае необходимости гражданский служащий направляется с его согласия на профессиональную переподготовку или повышение квалификации (ст.62 Закона № 79-ФЗ).

Если он признан несоответствующим замещаемой должности, он понижается в должности гражданской службы, т.е. переводится с его согласия на другую – нижестоящую должность (ст.28 Закона № 79-ФЗ).

В том случае, когда гражданский служащий отказывается от прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность, он может быть уволен по подп. “б” п.1 ч.1 ст.37 Закона.

Указанные решения оформляются правовым актом государственного органа или представителя нанимателя (п.23 Положения о проведении аттестации).

Гражданскому служащему предоставляется право обжаловать результаты аттестации в соответствии с ч.18 ст.48 Закона № 79-ФЗ. Однако Закон № 79-ФЗ не предусматривает порядка обжалования результатов аттестации. Очевидно, в этом случае необходимо руководствоваться общими правилами рассмотрения индивидуальных служебных споров (ст.70 Закона N 79-ФЗ).

Условия и порядок проведения аттестации являются едиными для всех государственных гражданских служащих независимо от занимаемой должности и уровня прохождения гражданской службы (федеральная или субъектов РФ).

Субъекты РФ в своих нормативных правовых актах не могут изменять установленные на федеральном уровне правила.

Таким образом, четкий, регламентированный порядок проведения аттестации госслужащих позволяет обеспечить объективность принимаемого решения, эффективность ведения кадровой политики, контроль за деятельностью государственных служащих.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Аттестация госслужащих

Аттестация госслужащих – важная кадровая процедура, которую должен пройти каждый сотрудник, занимающий такую должность. Раз в определенный срок подобные работники должны подтверждать свои профессиональные навыки и знания, чтобы показать, что соответствуют этому рабочему месту. Аттестация госслужащих – это сложный комплексный процесс, подчиняющийся процедурам, установленным и оговоренным в действующем законодательстве.

Аттестация госслужащих – важная кадровая процедура, которую должен пройти каждый сотрудник, занимающий такую должность. Раз в определенный срок подобные работники должны подтверждать свои профессиональные навыки и знания, чтобы показать, что соответствуют этому рабочему месту. Аттестация госслужащих – это сложный комплексный процесс, подчиняющийся процедурам, установленным и оговоренным в действующем законодательстве.

Ссылка на основную публикацию