Сущность, задачи и принципы кадровой политики

VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум – 2015

– формирование концепции оплаты труда, материального и морального поощрения;

Сущность, задачи и принципы кадровой политики

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

§ правилах внутреннего распорядка;

В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой – как создание мотивации работников на высокопроизводительной и эффективный труд.

Кадровая политика фирмы охватывает:

– требования, предъявляемые к персоналу;

– количественное и качественное планирование персонала;

– маркетинг персонала (занятость и сокращение или увеличение штатов);

Поскольку «кадровая политика является частью концепции развития организации», она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать:

· долгосрочные перспективы развития фирмы;

· сохранение её самостоятельности (независимости);

· поступательное развитие и необходимы рост производства товаров (или услуг);

· закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов;

Основные характеристики кадровой политики фирмы:

связь со стратегией;

§ ориентация на долговременное планирование;

§ значимость роли персонала;

§ философия фирмы в отношении работников;

§ круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:

– количественный и качественный состав персонала;

– уровень текучести кадров;

– гибкость проводимой политики;

– степень учета интересов работника / производства и т.д.

Виды кадровой политики:

– пассивная кадровая политика. Проявляется в отсутствии у администрации какой-либо программы действий относительно персонала;

– реактивная кадровая политика. Осуществляется в контроле за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду;

– превентивная кадровая политика. Основная проблема – разработка целевых кадровых программ;

– активная кадровая политика. Осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая последовательно разрабатывается и реализуется администрацией организации. Делится на рациональную и авантюристскую:

– при рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее;

– при авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Не маловажным основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учёта опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, обучение персонала осуществляется преимущественно в учебных центрах внутри корпорации, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Цели кадровой политики :

· безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

· подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

· рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

· формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

· разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

· подготовка и повышение квалификации остальной части работающих;

· разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

§ кадровая политика должна обеспечивать реализацию стратегии развития (выживания) предприятия;

§ кадровая политика с одной стороны должна ориентироваться на стабильность для учетов интересов персонала, с другой – быть динамичной, то есть способной к корректировке в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;

§ кадровая политика должна быть экономически обоснованной (исходить из реальных финансовых возможностей) для связи с определёнными издержками предприятия, формирующих квалифицированную рабочую силу;

§ обеспечение индивидуального подхода к своим работникам.

Кадровая политика формирует:

– требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

– отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

– отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

– отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

– отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

– отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

Основы государственной службы и кадровой политики

  • создание современной нормативно-правовой базы кадровой политики и кадровой деятельности в сфере государственной службы (разработка и принятие нормативно-правовых актов федерального уровня, регулирующих вопросы кадровой политики и кадровой деятельности в Российской Федерации);
  • повышение уровня научно-теоретического и информационно-аналитического обеспечения процессов формирования и реализации ГКП в системе административной власти;
  • формирование системы управления государственной службой и ее персоналом, координация деятельности кадровых служб органов государственной власти в рамках нового федерального государственного органа по управлению государственной службой;
  • развитие системы дополнительного профессионального образования, управление развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств государственных служащих;
  • создание системы государственного и общественного контроля над процессами формирования и реализации ГКП и над кадровой деятельностью в сфере государственной службы;
  • разработка системы критериев эффективности кадровой политики и кадровой деятельности, индикаторов и тенденций развития кадрового потенциала государственной службы;
  • принятие Этического кодекса государственных служащих.

Сущность, задачи и особенности кадровой политики

Цели и задачи управления персоналом в любой организации реализуются через кадровую политику. Кадровая политика – основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [1, 83].

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется штатный состав его работников. К персоналу иногда относят и привлеченных из внешней среды специалистов. Кадры – это главный и решающий ресурс любой организации, основной фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают, приводят в движение и совершенствуют средства производства (средства труда и предметы труда). От квалификации персонала, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности любой организации [2, 422].

Основные задачи кадровой политики могут быть решены разнообразными способами. Выбор альтернативных вариантов достаточно широк и включает:

1) увольнение наименее квалифицированных работников и сохранение наиболее квалифицированных. Сохранение работников в условиях кризисной экономики может осуществляться путем перевода работников на режим неполной занятости (неполного рабочего дня, неполной рабочей недели), использования работников в сферах не соответствующих их квалификации или на других объектах, принадлежащих фирме, направления персонала на повышение квалификации или переподготовку;

2) поиск работников, имеющих опыт работы в кризисной экономике, в том числе антикризисных менеджеров;

3) оптимизацию использования имеющейся численности персонала.

При выборе направлений осуществления кадровой политики должны максимально учитываться все факторы внешней и внутренней среды организации, в том числе:

– требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия (организации), миссией и стратегией его развития;

– финансовые возможности организации;

– определяемый допустимый уровень издержек на управление персоналом;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы в других организациях;

– особенности деятельности и степень влияния профсоюзов, механизмы отстаивания интересов работников и их действенность;

– требования трудового законодательства, сложившуюся культуру работы с наемным персоналом.

Общие требования к кадровой политике в условиях кризисной экономики сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана с миссией и стратегией развития предприятия. Кадры должны способствовать реализации выбранной стратегии.

2. Кадровая политика должна быть гибкой и способной адаптироваться к изменению условий окружающей среды. В условиях отсутствия кризисных явлений кадровая политика должна быть достаточно стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания персонала. В то же время в условиях кризиса кадровая политика должна характеризоваться оптимальной динамикой, т.е. корректироваться в соответствии с изменением внешней средой, производственной и экономической ситуацией. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов наиболее квалифицированного персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, она должна исходить из реальных финансовых возможностей предприятия.

4. Кадровая политика в условиях кризиса должна обеспечить индивидуальный подход к персоналу с целью сохранения наиболее высококвалифицированной его части.

5. политика в условиях экономики должна направлена на формирование персонала организации, найти (разработать) наиболее эффективные пути преодоления отрицательных явлений и вывода организации на эффективный путь развития [4, 296].

В реализации кадровой возможны альтернативы. политика может решительной, кардинальной, на формальном подходе, не очень гуманной по к работникам, приоритете интересов. Но она может учитывать моральные и иные работников. Такая основана на учете как ее реализация на трудовом коллективе, к социальным издержкам него это привести. Следует что второй кадровой политики в кризиса является трудно реализуемым и наличия определенных в организаций или заимствований ресурсов.

Содержание кадровой не ограничивается наймом на а касается принципиальных организации в отношении переподготовки, развития обеспечения эффективного персонала, менеджеров и организации. В то время стратегическая кадровая связана с выбором задач, рассчитанных на перспективу, текущая работа ориентирована на решение вопросов обеспечения. Между должна быть, взаимосвязь, которая обычно между и тактикой, т.е. решения и действия вписываться в стратегическую

Кадровая политика и общий характер, касается кадров в целом, и частный, (в пределах отдельных или профессиональных работников, структурных категорий персонала). тип кадровой ориентируется на решение задач:

– требования к рабочей на стадии ее найма и (к полу, возрасту, образованию, уровню специальной состоянию здоровья и

– отношение к инвестированию («капиталовложениям») в силу, к воздействию на развитие или иных и количественных параметров рабочей силы;

– совокупность действий, направленных на всего коллектива или отдельных подразделений;

– систему подготовки кадров, их переподготовки и повышения квалификации с учетом изменений условий внутренней и внешней среды;

– механизм движения кадров с наиболее эффективного использования потенциала преимуществ) каждого работника.

Кадровая должна быть на рост возможностей Она должна адаптивной и своевременно на изменяющиеся требования и рынка в ближайшем будущем [8,8].

К основным требованиям, к кадровой политике, отнести: обязательную со стратегией фирмы, на долговременные цели, отношение к наиболее кадрам, постоянное их и материальное стимулирование, круга взаимосвязанных и процедур при с кадрами.

Кадровая политика в призвана создавать условия труда персонала, обеспечивать продвижения работников по иерархической лестнице, а способствовать созданию у необходимой степени в завтрашнем дне. основной задачей политики организации, в нормальных, так и в условиях, является в повседневной кадровой учета интересов категорий работников и групп трудового

В системе кадрами в рамках (предприятия) можно стратегический и оперативный Управление персоналом в осуществляется на основе развития предприятия, три составные

– (кадровую политику) [10,214].

Кадровая в организации включает связанные с отношением к внешней среде – труда, правовому регулирующему социально-трудовые а также цели, с отношением предприятия к персоналу. Кадровая осуществляется стратегическими и системами управления.

В состав частных кадровой стратегии включить:

– перспективы развития рабочей силы;

– обобщение и предупреждение увольнения с работы.

Повседневная кадровой стратегии, а одновременно оказание руководству при ими задач предприятием, лежат в области управления

Целостная стратегия предприятия – политика, объединяющая формы кадровой методы ее проведения в и планы по использованию силы.

политика должна возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся технологии и рынка в периоде.

В отрасли народного кадры играют роль. «Кадры все», но кадры стать и главной неудач. В управлении выделяют четыре аспекта. К ним возрастная, квалификационная и структуры персонала, а система оплаты Каждая из этих требует контроля со руководства (администрации) и принципов решения, и текущего управления.

Для реализации и эффективной работы в необходимо усовершенствовать структуру самой управления персоналом Она должна в своем составе имеющие целью всех возложенных на функций. Таким кадровая политика – общей политики сложившейся концепции её (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – и роль кадровой в общей политике

Таким образом, формировании кадровой следует учитывать, не только предприятие перед собой цели, но и каждый И здесь надо из соответствия этих – индивидуальных и общепроизводственных. И и другие должны одинаково достижимы. означает, что возникновении конфликтов идти на взаимные а не отдавать предпочтение целям организации. это – значит ть сущность кадровой

Читайте также:  Раздел дачи при разводе: как поделить

Последнее изменение этой страницы: 2016-08-10; Нарушение авторского права страницы

К основным требованиям, к кадровой политике, отнести: обязательную со стратегией фирмы, на долговременные цели, отношение к наиболее кадрам, постоянное их и материальное стимулирование, круга взаимосвязанных и процедур при с кадрами.

Задачи кадровой политики

— формирование кадрового резерва предприятия и его эффективное использование;

— обучение персонала. Повышение профессионального уровня у всех категорий работников, повышение уровня управленческой компетентности у руководящего состава предприятия;

— формирование действенной системы управления персоналом через внедрение современных кадровых технологий;

— мотивация персонала на достижение целей и задач, стоящих перед предприятием; Поддержание оптимального баланса между численностью персонала и задачами, стоящими перед предприятием;

— развитие корпоративной культуры с целью повышения управляемости и замотивированности персонала, снижение затрат на управление;

— следование требованиям к персоналу при реализации всех направлений кадровой политики.

— разработаны инструменты в виде кадровых технологий, позволяющие влиять на кадровую ситуацию и управлять ею.

Цели и задачи кадровой политики

Все цели кадровой политики сводятся к одному – к обеспечению баланса процессов обновления и сохранения персонала в соответствии с потребностями компании, требованиями законодательства и текущими характеристиками рынка труда.

В целом, задачи кадровой политики следующие:

  • соблюдение норм законодательства в сфере труда;
  • наполнение штата эффективными сотрудниками, которые соответствуют требованиям их должностей;
  • формирование приятной атмосферы в коллективе;
  • разумное распределение нанятых сотрудников;
  • стимулирование персонала;
  • разработка системы обучения и повышения квалификации работников.

Возможны также иные цели кадровой политики, которые не противоречат требованиям трудового законодательства.

Внешние:

Этапы выработки

Как любая деятельность имеет свои этапы выполнения. Они состоят и:

  • Исследование трудовых ресурсов предприятия, на основании которых строится прогноз.
  • Определения основных моментов и приоритетов деятельности.
  • Ознакомление администрации и кадров предприятия с принятой политикой. Основной путь продвижения информации.
  • Определения бюджета для реализации новой кадровой политики, которая обеспечит эффективное стимулирование труда.
  • Разработка основных мероприятий по формированию штата по персоналу.
  • Осуществление поставленных целей путем специальных программ по развитию, адаптации сотрудников, повышение квалификации.
  • Подведение итогов – анализ всей деятельности по организации кадровой политики, выявление проблемных мест, оценка потенциала сотрудников.


Реактивная – основана только на работе проблемных мест, которые могут привести организацию к кризисной ситуации. Это происходит на предприятиях, которые плохо определяют задачу и приоритеты. В таком случаи вся заинтересованность руководителя только в том, чтобы удалить следствие, но никак причину кризиса, которая неоднократно может проявиться.

Государственная кадровая политика в РФ: сущность, принципы и особенности реализации

Ромадин Иван Алексееевич,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкi_romadin@mail.ru

Государственная кадровая политика в РФ: сущность, принципыи особенности реализации

Аннотация.Статья посвящена проблемам развития, содержания и функционирования государственной кадровой политики, как одной из главных задач государства.Ключевые слова:трудовые ресурсы, кадры, кадровая политика, государственная кадровая политика, концепция государственной кадровой политики, цель государственной кадровой политики.

Понятийный аппарат теории кадровой политики содержит множество интегральных понятий, заимствованных у научных дисциплин, находящихся на стыке предметной области, которые используются без соответствующего уточнения и специфики кадровой политики. Среди них: профессионализм, профессия, компетентность, кадры, должность и т.д. Но если большинство наук используют их в качестве вспомогательных понятий, то для теории кадровой политики это базовые понятия, это ее методология и средства познания.Лишь четкое определение границ категорий кадровой политики, логическая структуризация по виду, отношениям, взаимодействию, функциональнологической сути, структурнофункциональным отношениям обеспечит единый подход к пониманию и исследованию кадровых процессов[1].Большинство авторов сегодня сходятся на том, что кадры это политическая и социальноэкономическая категория, включающая постоянный, штатный состав квалифицированных работников (персонала) государственных или негосударственных органов, учреждений, организаций, предприятий. Это основной состав органа, учреждения, организации или предприятия обеспечивающий их успешное функционирование. Говоря о государственной кадровой политике, можно обратиться к такому термину, как “трудовые ресурсы”. Под этим терминомследует понимать экономически активное население стран и близкий к нему трудовой резерв. Это часть населения страны, обладающая необходимыми качествами (возрастом, образованием, здоровьем и др.) для работы в различных сферах общественно полезной деятельности. Кадровая политика, в общем виде это система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационнодарственных организаций, направленных на установление целей, задач, характера этой политики, определение форм и методов кадровой работы.По своему назначению, содержанию и роли в системе государственного управления представляет она собой важнейшее социальнополитическое явление в жизни и деятельности любого государства и общества. Для ее успешного претворения в жизнь прежде всего необходимо теоретическое обоснование государственной кадровой политики.Кадровая политика может рассматриватьсякакна общегосударственном уровне,так и на субфедеральном имуниципальном или на уровне конкретного предприятияилиорганизации. Кадровая политика непосредственно связана с перспективным планом, программой развития организации или территории. Если предприятие ставит перед собой перспективную стратегическую цель, то естественно она должна решить задачу, с помощью какого кадрового состава она будет добиваться достижения поставленных задач и рубежей.В широком смысле слова под государственной кадровой политикой(далее

ГПК) понимаетсяобщаясистема официально признанных целей и приоритетов, принципови задач деятельности государства по регулированию всех кадровых процессов и отношений в стране. В узком смысле государственнаякадроваяполитика(ГПК) это выражение стратегии государства по формированию и развитию профессиональных качестви рационального использования кадрового потенциала страны. Это наука и искусство регулирования кадровых процессов и отношений в стране.

Формирование ГКП является прерогативой политиков, высшей государственной власти. В соответствии с КонституциейРФ, определяютсяосновные направления внутренней и внешней политики государства (статья 80, ч. 3), и, следовательно, государственной политики. Политическое лидерство формирует кадровую политику государства, т. е. определяет ее цели, задачи, приоритеты. В процессереализации ГКП принимаютучастие руководители государственных органов, их структурных подразделений, руководители неправительственных учреждений, организаций и фирм, их сотрудников, т. е. административныеорганы.Первым этапом выработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции , т.е. системы исходных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала и кадрового состава страны. Концепция ГКП это ее научнотеоретический фундамент, выражение кадровой доктрины и стратегии государства в этой области. Одновременно это программная позиция государства в кадровой деятельности, научная основа кадровой практики государственных органов.Без четкого виденияпроблемы в кадровом потенциале организации, уделяя внимание только нынешним сотрудникам, можно потерять стратегическоенаправления ивсе цели государственной кадровой политики, в конечном итоге станут ненаучными,непредсказуемыми, бюрократическими, акадровые мероприятия закрытымии коррумпированными.Кроме этого, в отдельную категорию выделяется концепция ГКП этонаучное выражение этой политики. Концепция становится государственной политикой, когда она официально признана и нормативно узаконенана государственном уровне. После этого идеи и положения концепции, становятсяофициальными стратегиями и тактикамигосударства. Однако Концептуальные основы, современное состояние кадровой политики реально существуют и работают, т. е. используются в практике кадровой работы на государственном уровне.Государственная кадровая политика необходима в интересах кадрового обеспечения развития рыночной экономики, экономического ростаРоссии на базе инновационных идей и новых технологий. Главным фактором этогоявляется человек, интеллектуальнокадровый потенциалтой или иной сферыобщества. Без рационального использованиятрудаученых, без высококвалифицированных рабочих и подготовки нового поколения управленческих кадров, способных работать в условиях рынка иконкуренции, невозможен инновационный прорыв России в социальноэкономическом развитии.От состояния кадрового состава прежде всего зависит успех развития общества в целом иего сфер. Поэтому в многообразии направлений и сфер государственной политики кадровая политика занимает ключевые позиции. Только при условии полного обеспечения квалифицированными кадрами всех сфер народного хозяйства, социальных отраслей, образования, здравоохранения, культуры и т.д. Безусловнонадеяться на прогресс в развитии страныможно только на профессиональные кадры. Особую роль играют лидерыгосударства ине просто административноделового уровня, но и участники бизнеса, частный бизнес, производственный сектор. В поле зрения государства и не может быть кадров массовых профессий, все возможности для трудоустройства, трудового и кадрового потенциала страны.Субъектом государственной кадровой политикиявляется государство. Однако трансформация политической и экономической систем страны обусловила и изменение роли государства в управлении рациональным использованием кадрового потенциала общества и его воспроизводством. Качество кадрового обеспечения задач общественного развития это важнейшая и неотъемлемая функция государства в регулировании кадровых процессов в обществе, и она находит свое воплощение в государственной кадровой политике, в том числе и в государственной службе.Региональная и муниципальная кадровая политика относится к части трудоспособного населения региона или муниципального образования. Объектом кадровой политики предприятия и организации выступает состав персонала этих предприятий и организаций. Каждый из этих уровней имеет свои особенности. Так, государственная кадровая политика, если она определена в правоотношении:1) задает наиболее общие правовые основы кадровой политики для общества в целом и для всех остальных субъектов кадровой политики;2) формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена легитимными социальными институтами государства;3) носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики.В свою очередь государство регулирует:

содержание и качество профессионального кадрового потенциала

востребованность профессионального потенциала общества (могут использоваться как административные, так и административные методы, некое жесткое планирование, а также распределение и закрепление)

защита всех слоев общества от непрофессионализма (лицензирование всей деятельности в сложных видах труда)

защиту интересов профессионалов.Основываясь на этих принципах и понятиях можно выделить главные цели государственной кадровой политики Российской Федерации[2]:1. Определение роли и места государства в реализации конституционного принципа. Эта роль заключается в создании условия для свободного распоряжения гражданами России своими способностями и возможностями к работе и труду, выбора сферы своей деятельности и профессии. По этой причине, одна из целей ГПК определить характер отношения государства к кадрам и к труду в целом. При этом необходимо придерживаться норм Конституции РФ, где прописано, что принудительный труд в России запрещен.2. Выработка и реализация новой кадровой доктрины, основывающейся на том, что государство и человек в демократическом обществе социальные партнер в процессе трудовой деятельности. Государство должно создавать условия и гарантировать конституционное право гражданина на профессиональнотрудовую и творческую самореализацию личности.3. Формирование и востребование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса государства и общества. Цель ГКП это формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава страны, который б обеспечил стабильное политическое и социальноэкономическое развитие России.Все цели государственной кадровой политики конкретизуются следующими задачами:1. Создание равных и благоприятных социальных условий и правовых гарантий для проведения каждым работником своих знаний, навыков и способностей. Главное это прежде всего создать условия для реализации человеком своего профессионального потенциала и обеспечения стабильного функционирования всего административнохозяйственного механизма страны.2. Оптимизация использования всех кадровых ресурсов и возможностей, повышение уровня профессионализма и компетентности персонала организации или предприятия, государственной и негосударственной форм собственности. Повышение на этой основе эффективности и коэффициента полезности трудовой деятельности людей.3. Укомплектование всех участков трудовой и служебной деятельности стран, особенно государственного сектора, квалифицированными, работоспособными, добросовестными кадрами. Это возможно только на основе максимально эффективного использования, сохранения и развития кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов общества, на основе умелого кадрового прогнозирования, планирования и программирования со стороны государства.4. Устранение негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе, таких как коррупция, субъективизм, протекционизм, блат, непрозрачность кадровых процедур и т.д. Важно поставить преград на пути проникновения на управленческие должности, особенно в государственной службе, недостойных людей склонных к протекционизму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти. Главным вгосударственной кадровой политике должно быть следование государственным, а не частным, узкопартийным или клановым интересам.Данные цели возможно достичь при активной роли государства и общества в решении социальнотрудовых и кадровых проблем. Для этого нужно сформировать цивилизованный рынок труда и рабочей сил, повысить престижность производительного честного труда, преодолеть отчуждение человека от результатов его труда. Это те проблемы, которые еще предстоит решить.Чтоб успешно решать все эти задачи,государственная кадровая политика должна быть:

научно обоснованной, теоретически выверенной, концептуальнолегитимной, формулирующей истинные цели, задачи и принцип ГПК;

демократической по целям, социальной базе и механизмам реализации кадровых проблем;

перспективной, носящей учреждающий характер, рассчитанной на формирование кадров ХХIв.;

правовой, законодательно отрегулированной, осуществляемой в рамках закона, создающей правовые гарантии объективного решения кадровых вопросов и пресекающей возможность кадров от произвола начальников;

единой для всей России и в тоже время многосубъектной и разнообъектной, многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой);

объективной, реалистичной, признающей права и свобод человека и гражданина высшей ценностью;Но самым главным требованием является то, что государственная кадровая политика должна отвечать интересам государства, а не какихлибо структур, группировок или лиц.Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровняхуправления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.

Ссылки на источники1.Какоев В.В. Система категорий кадровой политики: проблем формирования иразвития // Государственная служба: кадр, организация, управление. М., 2013. 117 с.2.Новокрещенов А.В. Государственная кадровая политика. Учебное пособие, издание 2е.СИУ РАНХиГС, 2014. 226 с.3.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о профессионализме государственных служащих // Управление персоналом. 2009. №21. С. 4345.4.Шурупова А.С., Шурупова О.С. Устойчивое развитие как способ противостояния формированию общества потребления // Россия и мир: экономические, правовые и социальные аспекты развития: Материалы X Международной заочной научнопрактической конференции (21 апреля 2016 г., г. Липецк). 2016. С. 143148.5.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о взаимодействии органов власти с социально ориентированными некоммерческими организациями в Липецкой области // European Social Science Journal. 2016. №3. С. 129136.6.Шурупова А.С. Роль доверия в экономике, основанной на знаниях // Гуманитарные и социальные науки. 2014. №2. С. 815818.

Читайте также:  Должностные обязанности юриста в организации

правовой, законодательно отрегулированной, осуществляемой в рамках закона, создающей правовые гарантии объективного решения кадровых вопросов и пресекающей возможность кадров от произвола начальников;

Государственная кадровая политика в РФ: сущность, принципы и особенности реализации

Ромадин Иван Алексееевич,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкi_romadin@mail.ru

Государственная кадровая политика в РФ: сущность, принципыи особенности реализации

Аннотация.Статья посвящена проблемам развития, содержания и функционирования государственной кадровой политики, как одной из главных задач государства.Ключевые слова:трудовые ресурсы, кадры, кадровая политика, государственная кадровая политика, концепция государственной кадровой политики, цель государственной кадровой политики.

Понятийный аппарат теории кадровой политики содержит множество интегральных понятий, заимствованных у научных дисциплин, находящихся на стыке предметной области, которые используются без соответствующего уточнения и специфики кадровой политики. Среди них: профессионализм, профессия, компетентность, кадры, должность и т.д. Но если большинство наук используют их в качестве вспомогательных понятий, то для теории кадровой политики это базовые понятия, это ее методология и средства познания.Лишь четкое определение границ категорий кадровой политики, логическая структуризация по виду, отношениям, взаимодействию, функциональнологической сути, структурнофункциональным отношениям обеспечит единый подход к пониманию и исследованию кадровых процессов[1].Большинство авторов сегодня сходятся на том, что кадры это политическая и социальноэкономическая категория, включающая постоянный, штатный состав квалифицированных работников (персонала) государственных или негосударственных органов, учреждений, организаций, предприятий. Это основной состав органа, учреждения, организации или предприятия обеспечивающий их успешное функционирование. Говоря о государственной кадровой политике, можно обратиться к такому термину, как “трудовые ресурсы”. Под этим терминомследует понимать экономически активное население стран и близкий к нему трудовой резерв. Это часть населения страны, обладающая необходимыми качествами (возрастом, образованием, здоровьем и др.) для работы в различных сферах общественно полезной деятельности. Кадровая политика, в общем виде это система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационнодарственных организаций, направленных на установление целей, задач, характера этой политики, определение форм и методов кадровой работы.По своему назначению, содержанию и роли в системе государственного управления представляет она собой важнейшее социальнополитическое явление в жизни и деятельности любого государства и общества. Для ее успешного претворения в жизнь прежде всего необходимо теоретическое обоснование государственной кадровой политики.Кадровая политика может рассматриватьсякакна общегосударственном уровне,так и на субфедеральном имуниципальном или на уровне конкретного предприятияилиорганизации. Кадровая политика непосредственно связана с перспективным планом, программой развития организации или территории. Если предприятие ставит перед собой перспективную стратегическую цель, то естественно она должна решить задачу, с помощью какого кадрового состава она будет добиваться достижения поставленных задач и рубежей.В широком смысле слова под государственной кадровой политикой(далее

ГПК) понимаетсяобщаясистема официально признанных целей и приоритетов, принципови задач деятельности государства по регулированию всех кадровых процессов и отношений в стране. В узком смысле государственнаякадроваяполитика(ГПК) это выражение стратегии государства по формированию и развитию профессиональных качестви рационального использования кадрового потенциала страны. Это наука и искусство регулирования кадровых процессов и отношений в стране.

Формирование ГКП является прерогативой политиков, высшей государственной власти. В соответствии с КонституциейРФ, определяютсяосновные направления внутренней и внешней политики государства (статья 80, ч. 3), и, следовательно, государственной политики. Политическое лидерство формирует кадровую политику государства, т. е. определяет ее цели, задачи, приоритеты. В процессереализации ГКП принимаютучастие руководители государственных органов, их структурных подразделений, руководители неправительственных учреждений, организаций и фирм, их сотрудников, т. е. административныеорганы.Первым этапом выработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции , т.е. системы исходных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала и кадрового состава страны. Концепция ГКП это ее научнотеоретический фундамент, выражение кадровой доктрины и стратегии государства в этой области. Одновременно это программная позиция государства в кадровой деятельности, научная основа кадровой практики государственных органов.Без четкого виденияпроблемы в кадровом потенциале организации, уделяя внимание только нынешним сотрудникам, можно потерять стратегическоенаправления ивсе цели государственной кадровой политики, в конечном итоге станут ненаучными,непредсказуемыми, бюрократическими, акадровые мероприятия закрытымии коррумпированными.Кроме этого, в отдельную категорию выделяется концепция ГКП этонаучное выражение этой политики. Концепция становится государственной политикой, когда она официально признана и нормативно узаконенана государственном уровне. После этого идеи и положения концепции, становятсяофициальными стратегиями и тактикамигосударства. Однако Концептуальные основы, современное состояние кадровой политики реально существуют и работают, т. е. используются в практике кадровой работы на государственном уровне.Государственная кадровая политика необходима в интересах кадрового обеспечения развития рыночной экономики, экономического ростаРоссии на базе инновационных идей и новых технологий. Главным фактором этогоявляется человек, интеллектуальнокадровый потенциалтой или иной сферыобщества. Без рационального использованиятрудаученых, без высококвалифицированных рабочих и подготовки нового поколения управленческих кадров, способных работать в условиях рынка иконкуренции, невозможен инновационный прорыв России в социальноэкономическом развитии.От состояния кадрового состава прежде всего зависит успех развития общества в целом иего сфер. Поэтому в многообразии направлений и сфер государственной политики кадровая политика занимает ключевые позиции. Только при условии полного обеспечения квалифицированными кадрами всех сфер народного хозяйства, социальных отраслей, образования, здравоохранения, культуры и т.д. Безусловнонадеяться на прогресс в развитии страныможно только на профессиональные кадры. Особую роль играют лидерыгосударства ине просто административноделового уровня, но и участники бизнеса, частный бизнес, производственный сектор. В поле зрения государства и не может быть кадров массовых профессий, все возможности для трудоустройства, трудового и кадрового потенциала страны.Субъектом государственной кадровой политикиявляется государство. Однако трансформация политической и экономической систем страны обусловила и изменение роли государства в управлении рациональным использованием кадрового потенциала общества и его воспроизводством. Качество кадрового обеспечения задач общественного развития это важнейшая и неотъемлемая функция государства в регулировании кадровых процессов в обществе, и она находит свое воплощение в государственной кадровой политике, в том числе и в государственной службе.Региональная и муниципальная кадровая политика относится к части трудоспособного населения региона или муниципального образования. Объектом кадровой политики предприятия и организации выступает состав персонала этих предприятий и организаций. Каждый из этих уровней имеет свои особенности. Так, государственная кадровая политика, если она определена в правоотношении:1) задает наиболее общие правовые основы кадровой политики для общества в целом и для всех остальных субъектов кадровой политики;2) формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена легитимными социальными институтами государства;3) носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики.В свою очередь государство регулирует:

содержание и качество профессионального кадрового потенциала

востребованность профессионального потенциала общества (могут использоваться как административные, так и административные методы, некое жесткое планирование, а также распределение и закрепление)

защита всех слоев общества от непрофессионализма (лицензирование всей деятельности в сложных видах труда)

защиту интересов профессионалов.Основываясь на этих принципах и понятиях можно выделить главные цели государственной кадровой политики Российской Федерации[2]:1. Определение роли и места государства в реализации конституционного принципа. Эта роль заключается в создании условия для свободного распоряжения гражданами России своими способностями и возможностями к работе и труду, выбора сферы своей деятельности и профессии. По этой причине, одна из целей ГПК определить характер отношения государства к кадрам и к труду в целом. При этом необходимо придерживаться норм Конституции РФ, где прописано, что принудительный труд в России запрещен.2. Выработка и реализация новой кадровой доктрины, основывающейся на том, что государство и человек в демократическом обществе социальные партнер в процессе трудовой деятельности. Государство должно создавать условия и гарантировать конституционное право гражданина на профессиональнотрудовую и творческую самореализацию личности.3. Формирование и востребование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса государства и общества. Цель ГКП это формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава страны, который б обеспечил стабильное политическое и социальноэкономическое развитие России.Все цели государственной кадровой политики конкретизуются следующими задачами:1. Создание равных и благоприятных социальных условий и правовых гарантий для проведения каждым работником своих знаний, навыков и способностей. Главное это прежде всего создать условия для реализации человеком своего профессионального потенциала и обеспечения стабильного функционирования всего административнохозяйственного механизма страны.2. Оптимизация использования всех кадровых ресурсов и возможностей, повышение уровня профессионализма и компетентности персонала организации или предприятия, государственной и негосударственной форм собственности. Повышение на этой основе эффективности и коэффициента полезности трудовой деятельности людей.3. Укомплектование всех участков трудовой и служебной деятельности стран, особенно государственного сектора, квалифицированными, работоспособными, добросовестными кадрами. Это возможно только на основе максимально эффективного использования, сохранения и развития кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов общества, на основе умелого кадрового прогнозирования, планирования и программирования со стороны государства.4. Устранение негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе, таких как коррупция, субъективизм, протекционизм, блат, непрозрачность кадровых процедур и т.д. Важно поставить преград на пути проникновения на управленческие должности, особенно в государственной службе, недостойных людей склонных к протекционизму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти. Главным вгосударственной кадровой политике должно быть следование государственным, а не частным, узкопартийным или клановым интересам.Данные цели возможно достичь при активной роли государства и общества в решении социальнотрудовых и кадровых проблем. Для этого нужно сформировать цивилизованный рынок труда и рабочей сил, повысить престижность производительного честного труда, преодолеть отчуждение человека от результатов его труда. Это те проблемы, которые еще предстоит решить.Чтоб успешно решать все эти задачи,государственная кадровая политика должна быть:

научно обоснованной, теоретически выверенной, концептуальнолегитимной, формулирующей истинные цели, задачи и принцип ГПК;

демократической по целям, социальной базе и механизмам реализации кадровых проблем;

перспективной, носящей учреждающий характер, рассчитанной на формирование кадров ХХIв.;

правовой, законодательно отрегулированной, осуществляемой в рамках закона, создающей правовые гарантии объективного решения кадровых вопросов и пресекающей возможность кадров от произвола начальников;

единой для всей России и в тоже время многосубъектной и разнообъектной, многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой);

объективной, реалистичной, признающей права и свобод человека и гражданина высшей ценностью;Но самым главным требованием является то, что государственная кадровая политика должна отвечать интересам государства, а не какихлибо структур, группировок или лиц.Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровняхуправления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.

Ссылки на источники1.Какоев В.В. Система категорий кадровой политики: проблем формирования иразвития // Государственная служба: кадр, организация, управление. М., 2013. 117 с.2.Новокрещенов А.В. Государственная кадровая политика. Учебное пособие, издание 2е.СИУ РАНХиГС, 2014. 226 с.3.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о профессионализме государственных служащих // Управление персоналом. 2009. №21. С. 4345.4.Шурупова А.С., Шурупова О.С. Устойчивое развитие как способ противостояния формированию общества потребления // Россия и мир: экономические, правовые и социальные аспекты развития: Материалы X Международной заочной научнопрактической конференции (21 апреля 2016 г., г. Липецк). 2016. С. 143148.5.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о взаимодействии органов власти с социально ориентированными некоммерческими организациями в Липецкой области // European Social Science Journal. 2016. №3. С. 129136.6.Шурупова А.С. Роль доверия в экономике, основанной на знаниях // Гуманитарные и социальные науки. 2014. №2. С. 815818.

демократической по целям, социальной базе и механизмам реализации кадровых проблем;

Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации.

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «Управление персоналом»

На тему « Кадровая политика современной организации »

(вариант 3)

Исполнитель:

№ зачетной книжки 07ФФБ02242

Руководитель:

Липецк 2011

Содержание

I. Теоретическая часть

1.1.Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации.

1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.

1.3.Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии.

1.4.Условия, влияющие на кадровую политику.

1.5.Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности.

1.6.Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.

II. Практическая часть

Введение

В настоящее время особое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление работы с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

Целью данной работы является изучение теоретических и практических основ кадровой политики организации, обобщение и систематизированное изложение вопросов, связанных с ее особенностями и условиями.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

– раскрыть понятие кадровой политики организации, ее виды, задачи и особенности;

– рассмотреть условия, влияющие на кадровую политику;

– раскрыть сущность прогнозирования как основы выработки кадровой стратегии, а также определить показатели планирования затрат на персонал и методы определения их эффективности;

-исследовать взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия и влияющих на нее условий, а также значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.

Анализируя данную проблему, можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления персоналом.

Кадровая политика разрабатывается собственниками в организации, кадровыми службами.

Назначение кадровой политики – своевременное формирование целей в соответствии со стратегией развития организации, постановка проблемы и задачи, эффективный поиск способов и методов достижения целей.

Читайте также:  Оформляет 4 о праве на наследство

Объектом кадровой политики является персонал организации.

Предметом кадровой политики являются разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала организации.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Основные задачи кадровой политики в современных условиях:

1) обеспечить организацию опытными, высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

2) эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого сотрудника организации;

3) создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

4) стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;

5) поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организацию в целом.

Принципы кадровой политики:

1. Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей. Он применяется при управлении персоналом организацией в целом.

2. При подборе и расстановке кадров:

а) принцип соответствия, определяющий соответствия объема знаний, ответственности возможностям человека;

б) принцип профессиональной компетенции: соответствие уровня знаний уровню требований;

в) принцип практический достижений: наличие особого профессионального опыта;

г) принцип индивидуальности: индивидуальные качества работника, черты характера, соответствующие конкретной должности.

3. Подготовка резерва для управленческих должностей:

а) принцип конкурсности: выбор лучшего из претендентов в условиях здоровой конкуренции;

б) принцип ротации: планомерная смена должности, как по вертикали, так и по горизонтали;

в) принцип индивидуальной подготовки: подготовка к занимаемой должности по индивидуальной программе.

4. Аттестация и оценка персонала. Принцип подбора показателей оценки включает в себя цель оценки, критерий и частоту оценки.

5. Развитие персонала:

а) принцип повышения квалификации, т.е. необходимости периодического обучения персонала;

б) принцип самовыражения, который определяет проявление самостоятельности при использовании заданий руководства;

в) принцип саморазвития, т.е. выявление необходимости развития при определенных к тому способностях.

6. В области мотивации и стимулирования персонала, кадровая политика организации опирается на следующие принципы:

а) на принцип соответствия платы труда объему и сложности выполняемой работы;

б) принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций;

в) принцип мотивации: определяющие факторы побуждения и индивидуальные стремления к выполнению поставленных задач.

В зависимости от видов деятельности организаций выделяют следующие типы кадровой политики:

1. Пассивная кадровая политика: руководство организации не имеет конкретной программы в отношении персонала и только при негативных последствиях устраивает конфликтные ситуации.

2. Активная кадровая политика: руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать использование программ в соответствии с внешней и внутренней средой.

3. Реактивная кадровая политика: руководство организацией осуществляет контроль за причинами возникновения кризисной ситуации , старается локализовать возникающий конфликт, успешно используя кадровые службы.

4. Открытая кадровая политика: характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Можно начать работу как рядовым сотрудником, так и в должности высшего руководства.

5. Закрытая кадровая политика: организация ориентируется на включение нового персонала только с нижней ступени карьерной лестницы. Высокие должности занимают только сотрудники организации.

1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Стратегия – это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Составными частями стратегии являются:

– производственная деятельность предприятия;

– финансово-экономическая деятельность – возможное привлечение денежных ресурсов в производство и в развитие рабочей силы;

Каждая из составных частей имеет непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности организации многообразны. Однако наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия.

1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к производству, подготовка к конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, нужна ли специальная подготовка.

2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. В основе лежит исключительная компетентность фирмы в одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Это позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка. К кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения других – кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, с изменением запросов потребителей необходимо быстро вводить в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

3. Вертикальная интеграция – нужно определить, что более выгодно закупать компоненты, или производить самостоятельно. В данном случае кадровая политика решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением новых производств.

4. Диверсификация – вторжение действующего предприятия в новые области производственной деятельности с целью повышения своей экономической устойчивости. Ориентирована на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров с уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их переподготовку.

5. Стратегия переноса капитала – состоит в изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные. Реализация данной стратегии в кадровой политике может повлечь экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, увеличение численности в прибыльных сферах.

6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо направления в деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов и прекращения деятельности. Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников и необходимостью выплат различного рода пособий.

Анализ функционирования отечественных предприятий показывает, что на практике используются все виды стратегий развития предприятия. Однако важно, чтобы все они учитывали условия производства и интересы коллектива работников.

(вариант 3)

Счет 86 в бухгалтерском учёте

Важным аспектом учёта данных денежных средств является грамотное определение их цели и назначения в соответствии с договором.

Источники финансирования мероприятий (средства целевого назначения) отражаются по кредиту 86 счёта бухгалтерского учёта, а само использование их – по дебету:

Субвенции — это средства из бюджета, которые предоставляются на условии долевого финансирования целевых расходов юридическому (с целью уменьшения производственных издержек) или физическому лицу, либо бюджету другого уровня БС РФ.

Аналитический учёт целевых средств ведётся по их назначению и источникам поступления.

Внимание! Запрещено использование средств целевого назначения на другие цели.

Аналитический учёт целевых средств ведётся по их назначению и источникам поступления.

Средства целевого финансирования и Налоговый кодекс

В Налоговом кодексе РФ приведен перечень средств, которые относятся к целевому финансированию (пп. 14 п. 1 ст. 251 НК РФ).

Приведем некоторые из них:

бюджетные ассигнования казенным учреждениям, в том числе в виде субсидий бюджетным организациям;

гранты (денежные средства или иное имущество), которые предоставляются на безвозмездной и безвозвратной основе на осуществление программ в области образования, искусства, культуры, науки, физической культуры, охраны здоровья и окружающей среды;

инвестиции, предоставляемые по итогам инвестиционных конкурсов;

средства, полученные из фондов поддержки научной, инновационной деятельности.

Отметим, что основную часть средств целевого финансирования составляет, как правило, государственная помощь, особенности учета которой регламентирует ПБУ 13/2000 “Учет государственной помощи”.

Указанным Положением предусмотрены следующие виды государственной помощи:

1) субвенции – это бюджетные средства, предоставляемые на безвозмездной и безвозвратной основе на осуществление определенных целевых расходов;

2) субсидии – это бюджетные средства, предоставляемые на условиях долевого финансирования целевых расходов;

3) бюджетные кредиты (исключая налоговые кредиты, отсрочки по уплате платежей и т.п.) – это ресурсы не только в виде предоставленных денежных средств, но и в форме иного имущества (земельные участки, природные ресурсы).

ПБУ 13/2000 “Учет государственной помощи” используется для отражения в бухгалтерском учете полученных бюджетных средств по таким направлениям расходования:

финансирование капитальных расходов, связанных с покупкой, строительством или приобретением иным путем внеоборотных активов (основных средств, нематериальных активов);

на покрытие текущих расходов организации (приобретение материально-производственных запасов, оплата труда работников и другие расходы аналогичного характера);

как компенсация за уже понесенные организацией расходы, включая убытки, в частности в жилищно-коммунальном хозяйстве, агропромышленном комплексе (в части возмещения убытков предприятий муниципального жилищно-коммунального хозяйства, городского хозяйства, обеспечивающих объекты социальной сферы муниципальной собственности теплоэнергоресурсами (разницы между тарифами за услуги и затратами) и т.д.;

на оказание немедленной финансовой поддержки организации в виде чрезвычайной помощи без связи с осуществлением расходов в будущем и др.

Как правило, государственная поддержка оказывается в первую очередь предприятиям агропромышленного сектора.

Расходование целевых средств строго контролируется государственными и иными контролирующими органами.

Организация отражает бюджетные средства к бухгалтерскому учету, если организация уверена в их получении (подтверждением этому может выступать бюджетная роспись, уведомление о бюджетных ассигнованиях, лимитах бюджетных обязательств и т.д.) и в том, что условия предоставления этих средств будут ею выполнены, то есть средства будут израсходованы на определенные нужды (подтверждением тому служат заключенные организацией договоры, публично объявленные решения, утвержденная проектно-сметная документация и т.д.).

К целевому финансированию не относится получение помощи в виде льгот; получение кредитов; участие государства в капитале организации.

Расходование целевых средств строго контролируется государственными и иными контролирующими органами.

Понятие целевого финансирования

Целевое финансирование – выделение средств под реализацию строго определённых целей с возможностью контролирования расходов. Это может быть:

  • проведение научно-исследовательских изысканий;
  • капитальное строительство;
  • организация мероприятий;
  • развитие нового направления деятельности и пр.

По источникам поступления денежных средств различают финансирование:

за счёт бюджета (государственное):

  • субсидии – например, на компенсацию расходов ЖКХ;
  • трансферты – на возведение объектов капитального строительства;
  • гранты – на проведение научно-исследовательских работ.

за счёт средств негосударственных организаций:

  • стипендии;
  • гранты;
  • инвестиции.

При выполнении условий финансирования полученные средства переходят в разряд собственных, в противном случае их придётся вернуть, «влезая» в кредиторскую задолженность.

за счёт бюджета (государственное):

Целевое финансирование (проводки) в НКО

Дт 76 Кт 86 — отражены причитающиеся к поступления средства финансирования.

51 (50, 52) Кт 76 — отражено поступление финансирования.

Дт 60, 76 Кт 51 — оплата за услуги, работы, приобретенные материалы, др.

Специфика отражения целевого финансирования в проводках

если средства целевого финансирования, причитаются к получению по условиям договоров, соглашений, бюджетных уведомлений и т.п.

зачисление денежных средств целевого финансирования:

поступление имущества в рамках целевого финансирования:

  • Дт $08$, $10$, $41$, $58$ … – Кт $76$;

использование средств целевого финансирования:

безвозмездное финансирование текущих расходов коммерческой организации:

  • Дт $60$, $76$ – Кт $51$ и одновременно на использованную сумму
  • Дт $86$ – Кт $98-2$ «Безвозмездные поступления».

По мере признания в бухгалтерском учете соответствующих расходов:

  • Дт $20$ ($23$, $25$, $26$, $29$, $44$) – Кт $60$.

На эту же сумму отражаются прочие доходы:

при безвозмездном финансировании (приобретение основного средства):

  • Дебет $60$ – Кредит $51$ – произведена оплата поставщику основного средства;
  • Дт $08-4$ – Кт $60$ – поступление основного средство в организацию;
  • Дт $01$ – Кт $08-4$ – введение основного средства в эксплуатацию;
  • Дт $86$ – Кт $98-2$ – использование целевых средств в составе доходов будущих периодов;
  • Дт $20$ ($23$, $25$, $26$, $29$, $44$) -Кт $02$ – начислена амортизация;
  • Дт $98-2$ – Кт $91-1$ – начисленная амортизация учтена прочих доходах;

использование целевого финансирования расходов некоммерческой организации:

  • Дт $20$, $26$ – Кт $60$, $76$ – оказаны услуги, выполнены работы, отражены другие расходы, произведенные за счет средств целевого финансирования;
  • Дт $20$,$26$ – Кт $10$ – израсходованы материалы;
  • Д $20$,$26$ – Кт $70$, $69$ – начислена заработная плата и страховые взносы;
  • Дт $60$, $76$ – Кт $51$ – произведена оплата исполнителям, подрядчикам, поставщикам, другим контрагентам;
  • Дт $69$ – Кт $51$ – перечислены страховые взносы
  • Дт $70$ – Кт $50$ – выдана заработная плата.
  • Дт $86$ – Кт $20$, $26$ – оплаченные расходы списаны за счет средств целевого финансирования;

использование некоммерческой организацией средств целевого финансирования, полученных в виде внеоборотных активов:

  • Дт $08$ – Кт $76$
  • Дт $86$ – Кт $83$.

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

Бухгалтерский баланс отражает остаток средств целевого финансирования в составе долгосрочных (раздел IV) или краткосрочных (раздел V) обязательств.

Некоммерческие организации отражают средства целевого финансирования в составе капитала организации (раздел III баланса). Таким организациям рекомендуется в составе годовой бухгалтерской отчетности сдавать Отчет о целевом использовании полученных средств. Общественные организации сдавать такой отчет обязаны.

Целевым финансированием может быть и это государственная помощь коммерческим предприятия. ПБУ $13/2000$ «Учет государственной помощи» – определяет учет операций связанных с получением и тратой средств целевого финансирования. Это же положение определяет государственную помощь как увеличение экономической выгоды от поступления денежных средств или имущества.

Субвенция – это предоставление средств на безвозмездной основе, а субсидия – средства для долевого финансирования целевых расходов.

Ссылка на основную публикацию