Ст 180 ч 3 ТК РФ — трудовой кодекс статья 180 часть 3

Статья 180. Трудового кодекса РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК. В частности, когда прекращается деятельность работодателя – физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Другой комментарий к статье 180 Трудового Кодекса РФ

Статьей 81 ТК установлено очень важное гарантийное правило, определяющее, что увольнение по сокращению численности или штата работников (п. п. 2 или 3 ч. 1 этой статьи) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с этой правовой нормой ч. 1 рассматриваемой статьи обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Эта обязанность реализуется либо одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, либо в течение всего срока предупреждения при наличии вакансий.

Часть 2 рассматриваемой статьи предусматривает обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Реализация этого положения осуществляется путем личного уведомления работника о предстоящем увольнении, что подтверждается упомянутой личной росписью.

В целях обеспечения законности при увольнении работодатель обязан сообщить о принятом решении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (в ред. от 30.11.2011) “О занятости населения в Российской Федерации” установлена обязанность работодателя не позднее чем за два месяца до начала проведения указанных мероприятий в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Если у вас возникли вопросы по статье 180 ТК РФ, вы можете получить консультацию юристов нашего сервиса.

Комментарий к ст. 180 TК РФ

1. Ликвидация организации, сокращение численности или штата работников могут быть проведены при обязательном соблюдении работодателем условий, предусмотренных настоящей статьей.

2. В числе таких условий:

а) предложение работнику другой имеющейся работы (вакантной должности);

б) персональное предупреждение работника в письменной форме под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения;

в) проведение необходимых мероприятий при угрозе массовых увольнений.

3. Критерии массового увольнения работников в связи с сокращением численности или штата, согласно ст. 82 ТК, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

См. комментарий к ст. 82 ТК.

И ЧАСТЬЮ ПЕРВОЙ СТАТЬИ 180 ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, Н.В. Селезнева, В.Г. Стрекозова, В.Г. Ярославцева,

Статья 180 Трудового кодекса РФ

Расторжение трудовых отношений может также происходить без соблюдения сроков обязательного предупреждения. Такая возможность прописана в третьей части 180-й статьи.

  • Служащему должно поступить предложение от работодателя об увольнении без соблюдения обязательного срока предупреждения.
  • Сотрудник дает письменное согласие на предложение от работодателя.

Если увольнение происходит по такому сценарию, то работодатель освобождается от обязанности предоставить служащему вакантные места.

У сотрудника есть возможность отменить свое письменное согласие на увольнение без 2-х месяцев предупреждения только до подписания приказа или распоряжения об увольнении. Этот пункт также предусматривает возможность расторгнуть трудовые отношения по обоюдному согласию – до окончания двух месяцев предупреждения.

Статья 180 ТК РФ предусматривает, что, если организация намерена прекратить свое существование или сократить работающих специалистов, в первую очередь ей следует позаботиться о соблюдении определенных гарантий штатных работников.

В частности, перед тем, как сократить сотрудника (т. е. уволить), фирма должна сначала предложить ему другие имеющиеся вакансии, пусть даже не соответствующие его профилю.

Известить каждого из сокращаемых работников нужно не позднее чем за 2 месяца до того, как этот специалист будет уволен.

Если же в компании существует угроза массового увольнения, в силу указания ст. 180 ТК РФ следует принять определенные меры по снижению негативных последствий такого увольнения.

Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагается определенная компенсация.

Следовательно, если фирма по своему выбору предложила некоторым «сокращенцам» имеющиеся вакансии, а остальных уволила, она действовала в рамках закона. И оспорить в суде правомерность такого увольнения не получится (определение Московского горсуда от 24.12.2015 по делу № 33-47158/2015 и др.).

Комментарий к статье 180 ТК РФ

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).

2. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК и комментарии к ним).

Читайте также:  Целевое финансирование организации. Бухучет

3. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Статья 180 ТК РФ предусматривает, что, если организация намерена прекратить свое существование или сократить работающих специалистов, в первую очередь ей следует позаботиться о соблюдении определенных гарантий штатных работников.

Часть 3 ст. 180 Трудового кодекса не допускает произвольного толкования

Не задумывались над вопросом: за что в нашей стране чаще всего увольняют? Думаете, за нарушения? Ничего подобного, сокращение штата – вот наиболее распространенная и, можно сказать, безобидная формулировка увольнения. Казалось бы, как для работника, так и для работодателя все должно быть просто и понятно. Однако именно по поводу увольнения по сокращению штата в судах чаще всего разворачиваются настоящие баталии. Складывается впечатление, что правильно увольнять в нашей стране попросту разучились.

. Процедура сокращения штата на Хабаровской телефонно-телеграфной станции ОАО “Электросвязь” имела все шансы пройти безболезненно. Во-первых, связисты в силу своих высоких доходов имеют хороших юристов и опытных кадровиков. Во-вторых. Некоторые работники вовсе не были настроены конфликтовать. Кто-то даже смирился с тем обстоятельством, что его уволят по сокращению. Например, оператор связи Анна Т. Как только начальство запустило процедуру сокращения штата, Анна Т. тут же написала заявление примерно следующего содержания: прошу уволить меня без отработки двухмесячного срока.

Напомним, что при увольнении по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан предупредить работника о предстоящем в его жизни малоприятном событии по крайне мере за два месяца. И в течение этого времени “стороны” будут терпеть друг друга. Обиженный работник станет делать вид, что работает, а работодатель с нетерпением ожидать, когда же два месяца истекут.

Оказывается, можно обойтись и без такого сомнительного “удовольствия”. Часть 3 ст. 180 ТК РФ гласит: “Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка”.

Казалось бы, чего проще – заплати работнику компенсацию за два месяца и спи спокойно! Однако в нашем случае произошло по-другому. Когда Анна Т. пришла за окончательным расчетом, она не досчиталась кругленькой суммы. Аккурат суммы двухмесячной компенсации.

Переговоры с руководством “Электросвязи” ни к чему не привели, поэтому пришлось обращаться в суд.

Опять же, казалось бы, дело – проще пареной репы. Есть упомянутая выше норма ст. 180 Трудового кодекса, обязывающая работодателя в случае увольнения работника с его согласия без предварительного предупреждения выдать ему двухмесячный средний заработок. Есть соответствующее согласие работника. Нет только положенных по закону денег, которые требовалось взыскать по суду.

Но мировой судья судебного участка № 27 Центрального района города Хабаровска в иске отказала на том основании, что, оказывается, инициатива увольнения без двухмесячной “отработки” исходила от самой Анны Т. О чем оная подала соответствующее заявление. А работодатель тут как бы ни при чем.

Специалисты правовой службы Хабаровского краевого объединения профсоюзов помогли Анне Т. составить апелляционную жалобу и представляли ее интересы в ходе дальнейшего судебного разбирательства.
Судья Центрального районного суда города Хабаровска В.П. Безюкевич согласился с доводами профсоюзного юриста о том, что решение мирового судьи по иску Анны Т. не соответствует закону, поскольку основано на неправильном толковании ч. 3 ст. 180 ТК РФ. По мнению судьи, законодатель вложил в данную статью совершенно другой смысл: право на получение компенсации за два месяца никак не связано с тем обстоятельством, от кого именно исходила инициатива увольнения без предварительного предупреждения – от работодателя или от работника.

Очевидно, что применение этой нормы невозможно без инициативы работодателя провести сокращение штата, а работник всего лишь дает (или не дает) свое согласие. Работник, по идее, может выступить с соответствующей инициативой (как в случае с Анной Т.), однако, опять же, без решающего слова работодателя инициатива работника так и останется инициативой. Если же стороны пришли к обоюдному согласию – расстаться как можно скорее, это оформляется в виде приказа работодателя с приложением письменного согласия работника.

Не исключаю, что все эти прописные истины не были секретом для кадровиков из “Электросвязи”. Видимо, воспользовавшись тем, что простой оператор не владеет всеми нюансами трудового законодательства, решили попросту сэкономить. Экономия вышла боком: по решению Центрального райсуда с “Электросвязи” в пользу Анны Т. была взыскана дополнительная компенсация в размере 6812,5 руб. и еще 282,5 руб. – в виде пошлины в доход государства. Соответственно, незаконное решение мирового судьи было отменено.

Но мировой судья судебного участка № 27 Центрального района города Хабаровска в иске отказала на том основании, что, оказывается, инициатива увольнения без двухмесячной “отработки” исходила от самой Анны Т. О чем оная подала соответствующее заявление. А работодатель тут как бы ни при чем.

Другой комментарий к Ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо учитывать те ограничения и дополнительные гарантии, которые предусмотрены действующим законодательством о труде для отдельных категорий работников, в том числе: а) запрет увольнения некоторых категорий работников при определенных условиях; б) возможность прекращения трудового договора с отдельными категориями работников только при согласии на то определенных в законе субъектов; в) преимущественное право на оставление на работе для определенных категорий работников, включая тех, в отношении которых это право установлено коллективным договором (см. ст. 179 ТК РФ и комментарий к ней).

2. В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая и работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника, либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Как следует из ч. 3 ст. 180 ТК, работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см.

ст. ст. 81, 82 ТК РФ и комментарий к ним).

4. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Читайте также:  Компенсация за билет на самолет

Текущая редакция ст. 180 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса . О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения .

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением .

4. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Дело N1274-О.

КОНСТИТУЦИОННЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 27 июня 2017 г. N 1274-О

ОБ ОТКАЗЕ В ПРИНЯТИИ К РАССМОТРЕНИЮ ЖАЛОБЫ ПЕРВИЧНОЙ

ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТНИКОВ ОБЩЕСТВА С

ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ “СИСТЕМНЫЙ ИНТЕГРАТОР”

В ГОРОДЕ КОГАЛЫМЕ “ЭЛЕКТРОН” НА НАРУШЕНИЕ

КОНСТИТУЦИОННЫХ ПРАВ ГРАЖДАН КОКОТОВА ВИКТОРА

ВЛАДИМИРОВИЧА, КРУПИНИНА АЛЕКСАНДРА ВЛАДИМИРОВИЧА И

РЕВКОВА ОЛЕГА СТАНИСЛАВОВИЧА ЧАСТЯМИ ПЕРВОЙ И ВТОРОЙ

СТАТЬИ 82, ЧАСТЬЮ ПЕРВОЙ СТАТЬИ 373 И ЧАСТЯМИ ПЕРВОЙ И

ВТОРОЙ СТАТЬИ 374 ТРУДОВОГО КОДЕКСА

Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, С.М. Казанцева, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, О.С. Хохряковой, В.Г. Ярославцева,

рассмотрев вопрос о возможности принятия жалобы первичной профсоюзной организации работников общества с ограниченной ответственностью “Системный интегратор” в городе Когалыме “Электрон” к рассмотрению в заседании Конституционного Суда Российской Федерации,

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации первичная профсоюзная организация работников общества с ограниченной ответственностью “Системный интегратор” в городе Когалыме “Электрон” оспаривает конституционность следующих норм Трудового кодекса Российской Федерации:

положений статьи 82 , согласно которым при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть первая) ; увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2 , 3 или 5 части первой статьи 81 данного Кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 данного Кодекса (часть вторая) ;

части первой статьи 373 , устанавливающей, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2 , 3 или 5 части первой статьи 81 данного Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения;

положений статьи 374 , предусматривающей, что увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 данного Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (часть первая) ; в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 данного Кодекса, работника из числа указанных в части первой данной статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением (часть вторая) .

По мнению заявителя, оспариваемые нормы нарушают конституционные права председателя местного (профсоюзного) комитета первичной профсоюзной организации работников общества с ограниченной ответственностью “Системный интегратор” в городе Когалыме “Электрон” О.С. Ревкова и его заместителей В.В. Кокотова и А.В. Крупинина, уволенных по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), поскольку по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, позволяют работодателю рассматривать индивидуальные предупреждения об увольнении, направленные работникам в соответствии с частью второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, как уведомление выборного профсоюзного органа, а также позволяют судам произвольно определять работников, на которых распространяется действие статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, что не соответствует статьям 17 (часть 3) , 19 (части 1 и 2 ), 23 (часть 1) , 24 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.

Части первая и вторая статьи 82 , а также части первая и вторая статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации применены в деле В.В. Кокотова, А.В. Крупинина и О.С. Ревкова судами общей юрисдикции.

2. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные материалы, не находит оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению.

2.1. Часть первая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает минимальный срок предупреждения выборного органа первичной профсоюзной организации, установленный в целях обеспечения профсоюзного контроля за действиями работодателя, защиты прав и законных интересов увольняемых работников, создания им дополнительных гарантий ( Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 28 мая 2013 года N 730-О), и не может расцениваться как нарушающая какие-либо права работников.

Часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации в системной связи с частью первой статьи 373 данного Кодекса направлена на создание правового механизма, обеспечивающего дополнительную защиту трудовых прав работников, являющихся членами профессионального союза, и также не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 марта 2015 года N 434-О и от 22 декабря 2015 года N 2774-О ).

Кроме того, как следует из материалов жалобы, оспаривая часть первую статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, заявитель настаивает на ее применении в конкретном деле о восстановлении В.В. Кокотова, А.В. Крупинина и О.С. Ревкова на работе, взыскании в их пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Однако проверка правильности выбора норм, подлежащих применению с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, в полномочия Конституционного Суда Российской Федерации в силу статьи 125 Конституции Российской Федерации и статьи 3 Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации” не входит.

2.2. Части первая и вторая статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, положения этой статьи устанавливают запрет на увольнение соответствующих категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, предоставляя тем самым руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, дополнительные гарантии (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 11 мая 2012 года N 697-О и от 18 октября 2012 года N 1876-О ). Соответственно, оспариваемые нормы не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права указанной категории членов профсоюза.

Читайте также:  Выбор налогового режима – важный момент для руководителя

Проверка же соблюдения процедуры увольнения В.В. Кокотова, А.В. Крупинина и О.С. Ревкова связана с исследованием обстоятельств конкретного дела и не относится к компетенции Конституционного Суда Российской Федерации, как она определена в статье 125 Конституции Российской Федерации и статье 3 Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации”.

Исходя из изложенного и руководствуясь пунктом 2 статьи 43 , частью первой статьи 79 , статьями 96 и 97 Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации”, Конституционный Суд Российской Федерации

1. Отказать в принятии к рассмотрению жалобы первичной профсоюзной организации работников общества с ограниченной ответственностью “Системный интегратор” в городе Когалыме “Электрон”, поскольку она не отвечает требованиям Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации”, в соответствии с которыми жалоба в Конституционный Суд Российской Федерации признается допустимой.

2. Определение Конституционного Суда Российской Федерации по данной жалобе окончательно и обжалованию не подлежит.

положений статьи 82 , согласно которым при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть первая) ; увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2 , 3 или 5 части первой статьи 81 данного Кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 данного Кодекса (часть вторая) ;

Средний заработок

В организациях используется одинаковый порядок расчета среднего заработка. К примеру, если отношения расторгаются с сотрудником в марте, то при выплате компенсаций потребуется учитывать за предыдущий сокращению год.

Главное условие – чтобы работник в полной мере отработал эти месяца. Сотрудники финансового отдела имеют обязанность произвести расчет относительно каждого работника заблаговременно, чтобы выплаты осуществились в срок .


Главное условие – чтобы работник в полной мере отработал эти месяца. Сотрудники финансового отдела имеют обязанность произвести расчет относительно каждого работника заблаговременно, чтобы выплаты осуществились в срок .

Немного о сокращении

Первым делом нужно понять, когда проводится сокращение численности, а когда штата. Так вот: если планируется уменьшить количество работников по определенным должностям – это сокращение численности. Если же будут сокращаться какие‑то должности или целые структурные подразделения – происходит сокращение штата. Хотя процедура одна и та же, важно понимать данное отличие, так как от этого зависит формулировка причин увольнения в трудовой книжке. Но какое бы ни планировалось сокращение, необходимо корректировать штатное расписание.

Напомним, что штатным расписанием является организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и штатная численность организации, содержащий перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

6. Издаем приказ об увольнении. Если работник отказался от перевода на другую работу или вакантные должности в организации отсутствовали, то по истечении двух месяцев с момента уведомления работник увольняется. По общему правилу, установленному ст. 84.1 ТК РФ, расторжение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) по форме Т-8 или утвержденной учреждением.

Комментарий к Статье 127 ТК РФ

Согласно статьей 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Часть вторая комментируемой статьи позволяет также предоставить увольняемому (увольняющемуся) сотруднику отпуск с последующим увольнением.

4. Статья 127 ТК РФ допускает возможность предоставления отпуска с последующим увольнением для всех лиц, работающих по трудовому договору, в том числе и при увольнении в связи с истечением срока трудового договора, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В случае предоставления отпуска с последующим увольнением компенсация за неиспользованный отпуск не выплачивается, а производится расчет с работником с выплатой среднего заработка за дни отпуска.

Комментарий к Ст. 127 ТК РФ

1. При увольнении работник может получить компенсацию за все неиспользованные отпуска либо использовать их перед увольнением.

2. Право работника на отпуск либо на компенсацию за неиспользованный отпуск касается всех видов отпусков (как основного, так и дополнительных) за весь период времени работы у данного работодателя.

4. К виновным основаниям увольнения относится расторжение трудового договора по пп. 5, 6, 7, 9, 10 ст. 81 ТК РФ.

Статья 127 ТК РФ. Реализация права на отпуск при увольнении работника (действующая редакция)

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

5. Неиспользованный отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению и в тех случаях, когда основанием увольнения является истечение срока трудового договора и время отпуска полностью или частично выходит за пределы этого срока. Днем увольнения в этом случае также будет являться последний день отпуска, а не день истечения срока трудового договора.

Статья 127 ТК РФ. Реализация права на отпуск при увольнении работника

Ст 127 ТК РФ с комментариями и изменениями 2019-2020 года.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

5. Неиспользованный отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению и в тех случаях, когда основанием увольнения является истечение срока трудового договора и время отпуска полностью или частично выходит за пределы этого срока. Днем увольнения в этом случае также будет являться последний день отпуска, а не день истечения срока трудового договора.

Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

СТ 127 ТК РФ.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные
отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены
ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При
этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим
увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит
за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день
отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового
договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении
до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные
отпуска.

Ссылка на основную публикацию