Цена одной сотки земли в России

Участка под строительство

Цена земли под строительство зависит от развитости инфраструктуры и готовности к эксплуатации. Земля с налаженными коммуникациями и осуществленным межеванием будет стоить дороже и продаваться значительно быстрее.

Цены на землю внутри одного сектора будут варьироваться в зависимости от месторасположения участка. Так, земельные участки под застройку объектами торгового назначения в 2-3 раза дороже на первой линии федеральных трасс по сравнению с аналогичными предложениями земель, удаленных от главных магистралей.

Последние используются в первую очередь для строительства складских помещений, что снижает ценность земельного участка.

Покупатель остается в выигрыше и при дальнейшей эксплуатации земли, так как ставка налога на участок под дачное строительство составляет 0,3% от кадастровой стоимости, а на участок под ИЖС — 1,5 %.

Кадастровая и рыночная стоимость

О рыночной стоимости участка можно узнать из объявления о его продаже от собственника, местной власти. Кадастровую стоимость устанавливает только квалифицированный специалист или организация. Кадастровая цена составляется на основании анализа рынков участков, особенностей именно этой площади. Проводится установление кадастровой стоимости и для собственников, и для муниципалитета.

  • Частный собственник может подать заявление на установление кадастровой стоимости при сделке купли-продажи, при подаче земли на залог в банк, при сдаче в аренду.
  • Муниципалитет заказывает оценку по кадастровой стоимости при отчуждении участка, при установлении ставки для налога, при сдаче площадей в аренду.

Из-за особенностей состояния экономического рынка на данное время показатели рыночной и кадастровой стоимости земельных участков приблизительно совпадают.


Хочется, чтобы новое место жительства также было обеспечено хорошей инфраструктурой, транспортной развязкой, различными благами городской жизни. Будущие владельцы частных домов сначала ищут на карте удобный для проживания район, узнают его стоимость.

В разделе земельные участки в россии найдено 262243 объявлений

В продаже Недорогие Участки ИЖС(ПМЖ),ЛПХ от 10 соток дo 1 Гектaрa от Собственника пo Скoрocтнoй Трaccе М4/Кaширcкoе шoccе/Новокаширское шоссе. Тип учacткoв: ИЖС, ЛПХ. (Земли.

  • 350 000 ₽
  • 1 сот = 35 000 ₽
  • Собственник

В прoдaже учacтки ИЖС(ПМЖ),ЛПХ под строительство в coбcтвеннocть пo Скoрocтнoй Трaccе М4/Кaширcкoе шoccе/Новокаширское шоссе. Тип учacткoв: ИЖС, ЛПХ. (Земли Населенных пунктов) В.

  • 350 000 ₽
  • 1 сот = 35 000 ₽
  • Собственник

Продается участок с домом. Через дорогу школа, парк,озеро.

  • 6 250 000 ₽
  • 1 сот = 1 041 667 ₽
  • Собственник

Продам срочно.все вопросы по у.торг на месте

  • 2 500 000 ₽
  • 1 сот = 132 ₽
  • Собственник

ПРОДАЖА ЗЕМЕЛЬНОГО УЧАСТКА. СОБСТВЕННОСТЬ . с. ВОСКРЕСЕНСКОЕ. ПОКА ЕСТЬ ВЫБОР УЧАСТКА! Назначение земельного участка – ИЖС. За ул. Розы Люксембург, рядом лес. НА УЧАСТКАХ.

  • 330 000 ₽
  • 1 сот = 22 000 ₽
  • Собственник

Разработанный земельный участок 14 соток , 2,5 км от мурманского шоссе, до озера- 500 метров,5 мин до магазина, рынка.Разработан, завезена земля, песок,посажены газоны, малина.

  • 690 000 ₽
  • 1 сот = 49 286 ₽
  • Агентство

Продам земельный участок, на улице Кузнецкая в коттеджном поселке Тульская слобода по адресу Новосибирская область, Верх-Тулинский сельсовет, поселок имени Крупской. Поселок им.

  • 550 000 ₽
  • 1 сот = 55 000 ₽
  • Агентство

Комплекс усадеб “Красный Яр” в экологический чистом районе города в окружении леса и озера. Товарищество собственников недвижимости “Красный яр”. Земельный.

  • 2 299 000 ₽
  • 1 сот = 191 583 ₽
  • Агентство

ПАО Сбербанк реализует имущество: Объект (ID I5350740): земельный участок общей площадью 2,000.00 кв.м. Назначение – Земли с/х назначения. Адрес: Россия, Пермский край, Кишертский.

  • 92 225 ₽
  • 1 сот = 4 611 ₽
  • Агентство

ПАО Сбербанк реализует имущество: Объект (ID I14050844): земельный участок общей площадью 2,000.00 кв.м. Назначение – Земли с/х назначения. Адрес: Россия, Пермский край.

  • 92 225 ₽
  • 1 сот = 4 611 ₽
  • Агентство

Самая низкая цена квадрат – 100 ₽ по запросу земельные участки россия

  • земельные участки без посредников в россии
  • купить земельный участок в россии
  • снять земельный участок в россии
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • .
  • 100
  • Следующая →
    Сохранить в Excel
  • Дата ↓
  • Цена ↓
  • Цена сот ↓
  • 10
  • 20
  • 50
  • 100
  • ₽ руб
  • € евро
  • $ долл

В свежих объявлениях недорого земельных участков в России на сайте можно посмотреть фотографии, объект на карте, небольшое описание, параметры сделки и цену за сотку. Если у вас не получилось найти объявление у нас, тогда стоит попробовать земельные участки на авито , циан , домклик или из рук в руки .

ПАО Сбербанк реализует имущество: Объект (ID I5350740): земельный участок общей площадью 2,000.00 кв.м. Назначение – Земли с/х назначения. Адрес: Россия, Пермский край, Кишертский.

Земельные участки в дачных поселках Московской области

Цена (тыс. руб) за сотку:

Удаленность от МКАД(км):

Носовихинское 22 км

Стоимость за сотку

от 150 000 рублей

Горьковское 24 км

Стоимость за сотку

от 150 000 рублей

Носовихинское 24 км

Стоимость за сотку

от 140 000 рублей

Пятницкое 36 км

Стоимость за сотку

от 140 000 рублей

Новорязанское 37 км

Стоимость за сотку

от 85 000 рублей

Егорьевское 50 км

Новорязанское 54 км

Стоимость за сотку

от 41 500 рублей

Егорьевское 56 км

Новорязанское 58 км

Стоимость за сотку

от 35 000 рублей

Ярославское 80 км

Дмитровское 84 км

Стоимость за сотку

от 30 000 рублей

Егорьевское 56 км

Новорязанское 58 км

Стоимость за сотку

от 25 000 рублей

Новорязанское 70 км

Стоимость за сотку

от 25 000 рублей

Новорязанское 60 км

Стоимость за сотку

от 24 000 рублей

Новорязанское 77 км

Стоимость за сотку

от 23 750 рублей

Новорязанское 56 км

Стоимость за сотку

от 23 000 рублей

Егорьевское 58 км

Новорязанское 64 км

Стоимость за сотку

от 23 000 рублей

Новорязанское 55 км

Стоимость за сотку

от 21 000 рублей

Егорьевское 58 км

Новорязанское 64 км

Стоимость за сотку

от 18 000 рублей

Дмитровское 87 км

Ярославское 85 км

Стоимость за сотку

от 17 000 рублей

Ярославское 77 км

Стоимость за сотку

от 15 000 рублей

Новорязанское 75 км

Стоимость за сотку

от 15 000 рублей

Новорязанское 77 км

Стоимость за сотку

от 12 800 рублей

Ярославское 72 км

Стоимость за сотку

от 11 000 рублей

Новорязанское 68 км

Стоимость за сотку

от 10 000 рублей

Ярославское 75 км

Стоимость за сотку

от 10 000 рублей

Новорязанское 76 км

Стоимость за сотку

от 10 000 рублей

Ярославское 82 км

Дмитровское 85 км

Стоимость за сотку

от 9 600 рублей

Новорязанское 75 км

Стоимость за сотку

от 9 000 рублей

Новорязанское 75 км

Стоимость за сотку

от 7 000 рублей

Ярославское 73 км

Дмитровское 81 км

Стоимость за сотку

от 7 000 рублей

Новорязанское 75 км

Стоимость за сотку

от 5 658 рублей

Стоимость за сотку

Сколько стоит земельный участок в деревне?

Затянувшийся кризис обесценил и землю. Аналитики отмечают падение цены и спроса на недвижимость во всех регионах страны и во всех ценовых категориях. Элитные участки сбросили лишнюю маржу «престижности», деревенские угодья снизились в цене по причине резкого падения спроса и обнищания населения.

Сколько сегодня стоит земля в деревне? Реальность такова:

  • в районах, прилегающих к большим городам, домик с земельным участком может стоить также, как средняя квартира в самом городе;
  • в отдаленных деревнях землю с постройками можно приобрести за символическую плату.

Данное положение дел объясняется наличием работы в городах, куда устремляются жители окрестных деревень. Глухие уголки привлекательны для жизни на пенсии.

Но здесь следует смотреть:

  • Перспективы. Реальность такова, что отдаленные деревни постепенно вымирают. Стоимость земли не только стремится к нулю, но и приобретает отрицательное значение. Например, когда жить в деревне уже нельзя (нет школы, больницы, дорог), а налоги платить следует регулярно.
  • Наличие социальной инфраструктуры – школ, детского садика, амбулатории, магазинов, почтового отделения, маршрутного сообщения с городом.

Хорошим бонусом жизни в российской деревне является газовое снабжение и железнодорожные пути (электричка).

Хорошим бонусом жизни в российской деревне является газовое снабжение и железнодорожные пути (электричка).

Ставка земельного налога

Ставку земельного налога устанавливает представительный орган муниципалитета. Говоря простым языком, дума или совет депутатов вашего города. Но по закону ставка не может превышать 0,3% или 1,5% от кадастровой стоимости для разных видов объектов. Кадастровую стоимость можно узнать на официальном сайте Росреестра.

Для каких объектов земельный налог в 2020 году не превышает 0,3% кадастровой стоимости:

  • земли сельхозназначения;
  • занятые жилым фондом, инженерной инфраструктурой для него;
  • приобретенные или предоставленные для жилищного строительства;
  • земли для личного подсобного или дачного хозяйства, садоводства, огородничества или животноводства.

Все прочие виды участков облагаются налогом в 2020 году не более 1,5% кадастровой стоимости. Зачастую, это земли, которые используют для предпринимательства.

Для каких объектов земельный налог в 2020 году не превышает 0,3% кадастровой стоимости:

Земельные участки в Балашихе

Всего 225 объявлений

  • Продажа
  • Аренда

Всего 225 объявлений

Продать землю промышленного назначения, 5 га, 12 км за МКАД.

  • ГО Балашихаг. Балашиха
  • Горьковское ш.
  • 12 км
  • Площадь: 500 соток
  • 3 октября
  • 605
  • Риелтор
  • Пожаловаться
  • Заметка

ЖК «Новая Алексеевская роща» – комплекс комфорт-класса, расположенный в Балашихе в 8 км от МКАД.

  • Московская обл., Балашиха, ул. Дмитриева

Продам землю под ИЖС, 5.1 га, 10 км за МКАД.

  • ГО Балашихаг. Балашиха
  • Горьковское ш.
  • 10 км
  • Площадь: 510 соток
  • 29 сентября
  • 306
  • Риелтор
  • Пожаловаться
  • Заметка

Продам землю промышленного назначения, 10.73 га.

  • 5 сентября
  • 48
  • Риелтор
  • Пожаловаться
  • Заметка

Продам землю промышленного назначения, 12 га.

  • 5 сентября
  • 63
  • Риелтор
  • Пожаловаться
  • Заметка

Объявление о продаже земельного участка, 17.53 сотки.

  • 1 октября
  • 54
  • Агентство
  • Пожаловаться
  • Заметка

Жилой комплекс комфорт-класса! Квартиры с отделкой и без, паркинг на мест. Рядом пруд и река!

Продажа земельного участка, 2.06 га, 5 км за МКАД.

  • ГО Балашихаг. Балашиха
  • Щёлковское ш.
  • 5 км
  • Площадь: 206 соток
  • вчера в 17:04
  • 4
  • Агентство
  • Пожаловаться
  • Заметка

Продам земельный участок, 20 соток, 12 км за МКАД.

  • ГО Балашихаг. Балашиха
  • Носовихинское ш.
  • 12 км
  • Площадь: 20 соток
  • вчера в 17:04
  • 5
  • Агентство
  • Пожаловаться
  • Заметка
Читайте также:  Система мотивации персонала — виды, разработка

Продаю земельный участок, 12 га, 7 км за МКАД.

  • ГО Балашихаг. Балашиха
  • Щёлковское ш.
  • 7 км
  • Площадь: 1200 соток
  • вчера в 17:04
  • 7
  • Агентство
  • Пожаловаться
  • Заметка

Объявление о продаже земельного участка, 1.3 га, 3 км за МКАД.

  • ГО Балашихаг. Балашиха
  • Носовихинское ш.
  • 3 км
  • Площадь: 130 соток
  • вчера в 17:04
  • 6
  • Агентство
  • Пожаловаться
  • Заметка

Продается земельный участок, 22.3 сотки, 7 км за МКАД.

  • ГО Балашихаг. Балашиха
  • Горьковское ш.
  • 7 км
  • Площадь: 22 сотки
  • вчера в 17:04
  • 12
  • Агентство
  • Пожаловаться
  • Заметка

Купить земельный участок, 40 соток, 2 км за МКАД.

  • ГО Балашихаг. Балашиха
  • Носовихинское ш.
  • 2 км
  • Площадь: 40 соток
  • вчера в 17:04
  • 10
  • Агентство
  • Пожаловаться
  • Заметка

Купить землю под ИЖС, 6.4 сотки.

  • сегодня в 03:00
  • 1
  • Собственник
  • Пожаловаться
  • Заметка

Продам землю под ИЖС, 6.4 сотки.

  • сегодня в 02:54
  • 2
  • Собственник
  • Пожаловаться
  • Заметка

Продать землю под ИЖС, 2.06 га.

  • сегодня в 02:21
  • 26
  • Агентство
  • Пожаловаться
  • Заметка

Продажа земли под ИЖС, 20 соток.

  • сегодня в 02:19
  • 21
  • Агентство
  • Пожаловаться
  • Заметка

Дом сдан! м до ст.Люберцы-1, дома комфорт-класса, закрытая территория.

  • г. Люберцы, улица Инициативная 5

Объявление о продаже земли под ИЖС, 3 сотки.

  • сегодня в 02:08
  • 71
  • Агентство
  • Пожаловаться
  • Заметка

Продам землю под ИЖС, 15 соток.

  • сегодня в 02:03
  • 92
  • Собственник
  • Пожаловаться
  • Заметка

Продам землю с/х назначения, 6 соток.

  • сегодня в 01:45
  • 207
  • Собственник
  • Пожаловаться
  • Заметка

Продажа земли под ИЖС, 5.6 сотки.

  • вчера в 03:03
  • 8
  • Собственник
  • Пожаловаться
  • Заметка

Продажа земли под ИЖС, 4 сотки.

  • вчера в 02:44
  • 6
  • Собственник
  • Пожаловаться
  • Заметка
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • .

Быстрый переход Ctrl →–> ← Ctrl предыдущая следующая Ctrl →

  • 20
  • 40
  • 80
  • 100

Объявление о продаже земельного участка, 17.53 сотки.

В каких ситуациях требуется оценка

  1. Когда сделка купли-продажи по соглашению сторон проводится на основании кадастровой стоимости.
  2. При переводе земель из одной категории в другую. Например, сельскохозяйственные угодья переводятся в категорию жилого сектора.
  3. Если собственник выставляет объект недвижимости на аукцион. Стартовая цена определяется исходя из кадастровой стоимости.
  4. При постановке земельного участка на налоговый учет.
  5. При оформлении разрешения на приватизацию участка.

Кадастровая стоимость обязательно должна пересматриваться с определённой периодичностью. Для территории, прилегающей к столице кратность пересмотра – раз в три года.

Если рыночная стоимость объекта недвижимости определена, кадастровая высчитывается в процентном соотношении.

  • степень удаленности от МКАД;
  • категория земли;
  • транспортное сообщение.

Примеры расчета

Для получения информации об установленных льготах по земельному налогу вы можете воспользоваться специальным сервисом на сайте налоговой службы.

1. Кто обязан платить земельный налог?

Уплачивать земельный налог обязаны граждане, которые обладают земельными участками:

  • на праве собственности;
  • на праве постоянного (бессрочного) пользования;
  • на праве пожизненного наследуемого владения.

Не обязаны платить налог лица, земельные участки которых находятся в праве безвозмездного пользования, или переданы им по договору аренды.

Полностью освобождены от уплаты земельного налога лица, относящиеся к коренным малочисленным народам Севера, Сибири и Дальнего Востока России, а также общины таких народов — в отношении земельных участков, используемых для сохранения и развития их традиционного образа жизни, хозяйствования и промыслов.

Готовые работы на аналогичную тему

  • Курсовая работа Принципы, цели, задачи кадровой политики 440 руб.
  • Реферат Принципы, цели, задачи кадровой политики 260 руб.
  • Контрольная работа Принципы, цели, задачи кадровой политики 190 руб.

Кадровая политика осуществляется в разрезе следующих направлений:

  1. Найм, выбор способов привлечения, обеспечение сохранности и высвобождения персонала, помощь в осуществлении трудоустройства при массовых увольнениях;
  2. Оценка персонала;
  3. Трудовая адаптация персонала;
  4. Аттестация персонала;
  5. Разработка концепции оплаты труда, способов морального и материального стимулирования работников в соответствии со стратегией развития;
  6. Определение направлений развития персонала, организация обучающих и переобучающих программ;
  7. Организация рабочих мест и труда;
  8. Использование кадров;
  9. Планирование карьеры персонала;
  10. Управление кадровым резервом;
  11. Управление инновациями в сфере кадровой политики;
  12. Развитие социальных отношений;
  13. Поддержка и улучшение психологического климата в коллективе и так далее.

Кадровая политика классифицируется в соответствии со следующими принципами:

  • степенью осознания управляемой системой способов воздействия на кадры. В соответствии с этим принципом кадровая политика может быть пассивной, то есть характеризующейся применением только карательных мер и попытками нивелирования отрицательных результатов деятельности кадров; реактивной, состоящей в отслеживании причин и следствий негативных аспектов, связанные с кадрами; превентивной, то есть направленной на развитие будущего кадрового потенциала; активной, то есть состоящей в активном воздействии на текущие и будущие кадровые ситуации;
  • взаимодействием со средой. В соответствии с этим принципом кадровая политика делится на открытую, то есть характеризуемую максимальный прозрачностью ее мер для каждого сотрудника; закрытую, то есть ориентированную на использование внутренних источников найма персонала, развитие ценностей организации, поддержание корпоративного духа.

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

Независимо от реализуемого вида кадровой политики она должна быть направлена на обеспечение эффективной организации работы персонала, ориентированного на достижение целей и задач функционирования управляемой системы. Отказ от продуманной и целенаправленной кадровой политики ведет к росту текучести персонала, его нехватке, снижению квалификационного уровня кадров.

Кадровая политика призвана обеспечивать решение следующего комплекса задач:

Сущность и задачи кадровой политики

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 29.12.2018 2018-12-29

Статья просмотрена: 862 раза

– Повышении квалификации кадров;

Кадровая политика в организации

1. Понятие кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

· увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

· подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

· набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

· набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

· Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

· Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

· Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

· Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

· Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Читайте также:  Как составить протокол разногласий к контракту по 44-ФЗ

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

· социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

· поднятие престижа предприятия;

· исследование атмосферы внутри предприятия;

· анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

· обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией вуза, но реально подбор персонала осуществляет каждая кафедра независимо.

2. Критерии оценки кадровой политики

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

3. Совершенствование кадровой политики

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

Государственная кадровая политика: сущность и виды, назначение и цели, принципы и этапы формирования.

Под государственной кадровой политикой понимается общенациональная стратегия формирования, развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала).

Государственная кадровая политика РФ – одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика РФ направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания.

Читайте также:  Обязанности работодателя по обеспечению охраны труда

Государственная кадровая политика РФ охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики РФ находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты. К ним относятся Конституция РФ, федеральные законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления, программные и методические документы Правительства РФ, а также иные нормативные правовые акты, относящиеся к данной сфере государственного регулирования. Государственная кадровая политика РФ неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей.

Сущностное содержание государственной кадровой политики РФ заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению. Они реализуют государственную кадровую политику РФ посредством определения численности при наборе и подготовке работников и специалистов различных категорий для отраслей народного хозяйства; установления перечней специальностей и специализаций, степени потребности в них; путем квалификационных требований, стандартов и нормативов; методами стимулирования и ограничений, а также всеми другими способами, имеющимися в распоряжении государства.

Современная государственная кадровая политика РФ должна быть научно обоснованной, исторически конкретной, учитывающей насущные потребности общества в кадрах, иметь плановый и перспективный характер. Она должна базироваться на науке об обществе, управлении, руководствоваться демократическими принципами, учитывать мировоззренческие и идеологические представления людей, состояние государства, возможности осуществления намеченных целей его развития. Выбор целей государственной кадровой политики РФ должен производиться исходя из интересов личности, общества и государства, особенностей демографического и культурно-исторического развития, а также уровня занятости, безработицы, образования и других факторов.

Кадровая политика государственной службы – это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.

Основными видами государственной кадровой политики являются:

ГКП в области трудовых ресурсов:

Государственная демографическая политика;
Государственная политика в области занятости;
ГП в области образования;
ГП в области культуры;
ГП в области управления персоналом.

ГКП в отношении органов государственного и муниципального управления:

Политика формирования и развития персонала федеральной государственной службы;
Политика формирования и развития персонала государственной службы субъектов РФ;
Политика формирования и развития персонала службы органов местного самоуправления.

ГКП в отношении организаций основного звена управления:

В отношении персонала хозяйственных обществ и товариществ;
В отношении персонала производственных кооперативов;
В отношении персонала государственных, муниципальных, унитарных и казенных предприятий;
В отношении персонала некоммерческих предприятий.

ГКП в отношении предпринимательских негосударственных организаций:

Персонал промышленных предприятий;
Персонал коммерческих предприятий;
Персонал аграрного предпринимательства;
Персонал предпринимательства в сферах науки, образования, культуры, консалтинговой практики.

ГКП является основой кадровой политики организации.

Этапы формирования государственной кадровой политики:

1. Определение целей и задач на основе положений законодательных документов (Конституции РФ, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации, обеспечивающих стабильность работы государственного аппарата и входящих в него подразделений государственного управления»).

2. Установление качественных и количественных требований, предъявляемых к государственным служащим, и определение их потребности. Разработка основных принципов кадровой политики по формированию персонала государственных служащих, подготовка резерва, оценка их подготовленности, оплата труда, социальные условия и т.д.

3. Разработка научно-методических рекомендаций, основных форм и методов управления государственными служащими.

4. Планирование мероприятий по использованию наличного состава государственных служащих с установлением сроков исполнения и ответственных лиц за качество и своевременность разработки планов.

Основные направления ее включают в себя:

– выработку стратегических направлений в развитии госслужбы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства и в интересах личности;

– установление системы обеспечения госслужбы надежными, профессиональными специалистами, которые в своей повседневной деятельности не только могли бы выполнять стоящие перед ними задачи, но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета органов государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа;

– создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами законодательства, контроля за выполнением должностных функций, исключая всякую возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением и коррумпированности госаппарата;

– поддержание в коллективах государственных органов такого морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей по госслужбе, но и способствовал бы развитию позитивных личностных качеств работников, формировал бы рациональные служебные отношения;

– создание и обеспечение надлежащего функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала госаппарата, формирование условий для творческого роста на рабочем месте;

– определение порядка и регулирования процесса подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности госслужащих.

Конкретное воплощение общенациональная стратегия находит в кадровой политике субъектов управления и ее неотъемлемой части – практике работы с кадрами в госаппарате (управлении персоналом).

К общим принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров

Принципы ГКП в сфере государственной службы РФ:

– принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.

– Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям – обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.

– Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.

– К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности.

Из содержания кадровой политики видно,что ее исследование и реализация могут быть осуществлены с различных позиций, в частности институциональной, функциональной, нормативной, технолого-управленческой; только совокупность результатов и комплексный анализ дают системность кадрового обеспечения государственной службы.

Кадровое обеспечение – это активная созидательно-организующая деятельность по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение потребности госорганов в кадрах определенной специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения.

Механизм кадрового обеспечения госслужбы включает систему нормативных, документально признанных принципов, форм, методов, а также порядок осуществления кадровой деятельности во имя соответствующих целей.

Главные цели государственной кадровой политики:

· формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, высоконравственными работниками;

· максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и преумножение;

· создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности трудовой деятельности.

В ближайшее время приоритетными направлениями работы с кадрами в реализации федеральной кадровой политики вполне оправданно считать:

· принятие федеральными органами всех ветвей власти, каждым структурным элементом аппарата мероприятий по совершенствованию кадровой политики с учетом новых задач;

· определение объема прав, полномочий и ответственности государственных органов управления в области управления кадровыми процессами;

· прогнозирование развития кадрового потенциала трудовых коллективов, их количественных и качественных параметров, планирование и реализация профессиональной карьеры служащих;

· разработка и внедрение системы поиска и профессионального отбора в аппарат наиболее квалифицированных специалистов, особенно молодых;

· стимулирование устойчивого квалификационного и должностного роста персонала;

· формирование и развитие системы профессионального образования государственных служащих, повышение качества организации и эффективности обучения; научно-методическое обеспечение учебного процесса;

· формирование в каждом государственном органе кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения аппарата;

· создание системы правовой и социальной защиты служащих, стимулирование роста профессионализма и эффективности труда;

· формирование гибкой системы управления персоналом и координация деятельности кадровых служб федеральных органов власти.

· определение объема прав, полномочий и ответственности государственных органов управления в области управления кадровыми процессами;

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

  • баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
  • оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
  • повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
  • мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
  • осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения» минимум по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы.
Посмотреть подробнее

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Ссылка на основную публикацию